노동
이 사건은 A대학교에서 미화원으로 근무했던 원고들이 피고(대한민국)를 상대로 파업 기간 동안의 임금, 연·월차휴가수당 그리고 생리휴가수당의 지급을 요구하며 제기한 소송입니다. 법원은 파업 기간 임금과 연·월차휴가수당 청구는 기각했지만 일부 원고들의 생리휴가수당 청구에 대해서는 단체협약으로 생리휴가수당을 지급하지 않기로 약정했더라도 이는 법률에 위반되어 무효라고 판단하며 피고에게 각 336,448원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
A대학교 미화원들은 1993년까지 방학 기간 동안 근무를 하지 않아 급여를 받지 못했습니다. 이후 1994년 단체협약을 통해 3개월 이상 근무한 일용 청소원들도 방학 기간 중 근무하고 급여를 받게 되었습니다. 그러나 1995년 단체협약에서는 미화원들이 연·월차휴가를 방학 기간 중 의무적으로 사용하고 연·월차휴가수당을 따로 지급하지 않으며 일급, 주휴수당, 급식비 이외의 제 수당을 요구하지 않기로 약정했습니다. 원고들은 이러한 단체협약 내용에도 불구하고 실제 근무 기간 동안 지급받지 못한 연·월차휴가수당과 생리휴가수당을 청구하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 파업 기간 중 근로자들에게 임금을 지급해야 하는지 여부입니다. 둘째, A대학교 미화원들이 연·월차휴가수당을 지급받지 못했다고 주장한 것이 정당한지 여부입니다. 셋째, 단체협약에서 생리휴가수당을 지급하지 않기로 약정한 것이 법적으로 유효한지 여부입니다. 넷째, 근로자들이 생리휴가를 청구하지 않은 경우에도 생리휴가수당을 받을 권리가 있는지 여부입니다.
법원은 제1심 판결 중 일부 원고(I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, BI, AC, AD, AE, BJ, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ)의 패소 부분을 취소하고 피고가 이 원고들에게 각 336,448원씩과 이에 대한 지연손해금(1998년 7월 8일부터 2001년 12월 21일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 25%)을 지급하라고 판결했습니다. 이 원고들의 나머지 항소 및 나머지 원고들의 항소는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 피고와 제1항 기재 원고들 사이에서는 3등분하여 피고가 1/3, 원고들이 2/3를 부담하고 피고와 나머지 원고들 사이의 항소비용은 나머지 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 파업 기간 중 임금 청구와 연·월차휴가수당 청구에 대해서는 원고들의 주장을 인정할 증거가 부족하거나 해당 법리를 적용하기 어렵다고 보아 기각했습니다. 그러나 생리휴가수당 청구에 대해서는 1995년 단체협약에서 일급, 주휴수당, 급식비 외에 제 수당을 요구하지 않기로 약정한 사실이 있었으나, 이는 구 근로기준법 제59조에서 정한 유급 생리휴가 기준에 미치지 못하므로 같은 법 제20조에 따라 해당 약정 부분은 무효라고 판단했습니다. 또한 구 근로기준법이 개정되면서 생리휴가는 근로자가 청구하지 않더라도 사용자에게 유급으로 지급해야 하는 의무가 발생한다고 보아, 원고들이 생리휴가를 청구하지 않았다는 피고의 주장도 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 법원은 일부 원고들에게 미지급된 생리휴가수당을 지급하라고 결정했습니다.
이 판결과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 구 근로기준법(1997년 3월 13일 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제20조 제1항 및 제2항 (근로조건의 기준) 이 조항은 근로계약에서 정한 근로조건이 이 법에서 정한 기준에 미치지 못할 경우, 그 미달하는 부분에 한하여 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 단체협약으로 생리휴가수당을 지급하지 않기로 한 약정이 법정 기준에 미달한다고 보아 해당 약정 부분이 무효로 판단된 근거가 됩니다.
구 근로기준법(1997년 3월 13일 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제59조 (생리휴가) 이 조항은 사용자가 여성 근로자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다고 규정합니다. 특히 이 판결에서는 1989년 개정되기 전의 근로기준법과 달리 개정된 법률에서는 생리휴가를 청구해야만 권리가 발생하는 것이 아니라, 사용자에게 월 1일의 유급 생리휴가 부여 의무가 있다는 점을 명확히 했습니다. 따라서 근로자가 생리휴가를 청구하지 않았더라도 수당 청구권이 소멸되지 않는다고 본 근거입니다.
구 근로기준법(1997년 3월 13일 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제47조 제1항 및 구 근로기준법시행령(1997년 3월 27일 대통령령 제15320호로 제정되기 전의 것) 제30조 제1항 (월차유급휴가) 이 조항들은 사용자가 1개월간 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1일의 유급 월차휴가를 주어야 한다고 규정하고 있습니다. 근로자가 이 휴가를 사용하지 않고 근로했을 경우 월차휴가근로수당을 청구할 수 있습니다. 이 사건에서는 원고들이 개근했음을 인정할 증거가 부족하다고 보아 청구가 기각되었습니다.
구 근로기준법(1997년 3월 13일 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제48조 제1항 및 제2항 (연차유급휴가) 이 조항들은 사용자가 1년간 개근한 근로자에게 10일, 9할 이상 출근한 근로자에게는 8일의 유급 연차휴가를, 그리고 2년 이상 계속 근로한 근로자에게는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 위 휴가에 1일을 가산한 연차유급휴가를 주어야 한다고 규정합니다. 월차휴가와 마찬가지로 이 휴가를 사용하지 않고 근로했을 경우 연차휴가근로수당을 청구할 수 있으나, 이 사건에서는 원고들이 개근 또는 9할 이상 출근했음을 인정할 증거가 부족하다고 보아 청구가 기각되었습니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 단체협약이나 근로계약 내용이 근로기준법에서 정한 최소한의 근로조건에 미달하는 경우, 해당 조항은 무효가 되며 법에서 정한 기준이 우선 적용됩니다. 둘째, 여성 근로자의 생리휴가는 법정 유급휴가로, 근로자의 청구 여부와 관계없이 사용자는 이를 부여해야 할 의무가 있습니다. 따라서 생리휴가를 사용하지 못했을 경우 그에 상응하는 수당을 청구할 수 있습니다. 셋째, 연·월차휴가수당을 청구하기 위해서는 근로기준법에서 정한 개근 또는 출근율 요건을 충족했음을 증명할 수 있는 자료(예: 출퇴근 기록, 근무일지)를 잘 관리해야 합니다. 넷째, 포괄임금제와 같이 기본급과 각종 수당을 구분하지 않고 총액으로 임금을 지급하는 방식은 그 유효성이 엄격하게 판단됩니다. 따라서 실제 근무 내용과 법정 수당이 적절하게 반영되었는지 확인해야 합니다.
