노동
원고 A는 국민건강보험공단에서 약 30년간 근무 후 2019년 6월 30일 정년 60세로 퇴직한 근로자입니다. 피고 공단은 고령자고용법 개정에 따라 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하였고, 2016년 7월 1일부터 원고에게 임금피크제를 적용하여 3년간 피크임금의 80.5%를 지급하기로 했습니다. 하지만 공단은 2017년부터 임금인상률 2.94%를 반영하여 피크임금을 조정했고, 2017년 7월 5일에는 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제 적용 기준을 변경하여 피크임금 대비 연간 75%를 적용하고 2017년 7월분부터는 매월 67.2%를 지급했습니다. 원고는 퇴직 후 공단이 임금피크제를 부당하게 적용하여 미지급된 임금과 퇴직금 차액이 발생했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 과거 임금피크제 '무효'를 다툰 소송에서 패소한 바 있었지만, 이번 소송은 임금피크제가 '유효'함을 전제로 정당하게 산정되어야 할 임금 차액을 청구했습니다. 원고는 고용노동부로부터 임금피크제 지원금으로 총 20,285,320원을 수령했고, 소송 제기에 앞서 2020년 7월 23일 지급 요청서를 발송하여 시효 중단 조치를 취했습니다.
국민건강보험공단은 정년을 60세로 연장하는 과정에서 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입했습니다. 원고는 이 임금피크제 적용 대상이 되어 임금이 감액되었는데, 공단이 피크임금 산정 기준을 임의로 변경하거나 노사합의를 통해 임금지급률을 더 낮추는 등 부당하게 임금피크제를 운영하여 미지급된 임금과 퇴직금 차액이 발생했다고 주장했습니다. 원고는 임금피크제 자체가 무효임을 다툰 소송에서 이미 패소한 경험이 있었기에, 이번에는 임금피크제가 유효하다는 전제 하에 그 적용에 있어 정당하게 지급되어야 할 임금과 퇴직금의 차액을 청구하는 방향으로 소송을 제기했습니다. 피고 공단은 원고의 주장을 부정하며, 기존 소송과의 중복, 소권남용 등을 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않고 본안 판단에 나섰습니다. 이 사건의 핵심은 임금피크제 운영 과정에서 발생한 임금 산정의 적법성과 그로 인한 미지급금의 존재 여부였습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 국민건강보험공단의 임금피크제 적용으로 인해 원고에게 미지급된 임금 및 퇴직금 차액이 있는지 여부입니다. 둘째, 원고가 이전에 제기했던 임금피크제 '무효' 확인 소송과 이번 '유효'를 전제로 한 임금 차액 청구 소송이 서로 중복되거나 기판력에 위배되는지 여부입니다. 셋째, 피고 공단이 주장하는 소권남용, 권리보호이익 없음, 소액사건심판법 위반 주장이 타당한지 여부입니다. 넷째, 피고 공단에게 불법행위로 인한 손해배상 책임이 인정되는지 여부입니다.
법원은 피고 국민건강보험공단이 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 1,599,090원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019년 7월 15일부터 이 판결 선고일인 2022년 11월 23일까지는 연 5%의 비율로, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산하여 지급하도록 명령했습니다. 원고의 나머지 청구, 즉 1,599,090원을 초과하는 청구와 불법행위로 인한 손해배상 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 피고가 30%, 원고가 70%를 각각 부담하도록 결정되었습니다. 이 판결의 제1항은 가집행할 수 있도록 했습니다.
법원은 피고 국민건강보험공단이 임금피크제를 적용하는 과정에서 원고에게 정당하게 지급되어야 할 임금 및 퇴직금 중 1,599,090원을 지급하지 않았다고 판단했습니다. 이는 공단이 피크임금의 산정 기준을 임의로 변경하거나 노사 합의를 통해 임금지급률을 조정한 결과로 보았습니다. 법원은 이전의 임금피크제 '무효' 주장 소송과 이번 '유효'를 전제로 한 미지급 임금 청구 소송은 서로 소송물이 다르므로 중복제소나 기판력에 위반되지 않는다고 보아 본안 판단을 진행했습니다. 또한, 원고의 소 제기가 소권남용에 해당하거나 권리보호이익이 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않았습니다. 다만, 피고 공단의 행위를 불법행위로 인정할 증거는 부족하다고 보아 이에 대한 손해배상 청구는 기각했습니다. 결과적으로 원고의 청구는 일부 인용되었습니다.
이 사건은 주로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'과 관련된 임금피크제 적용 및 '민법'상 채권의 소멸시효 중단, '근로기준법'상 임금 지급 및 지연손해금 원칙이 적용되었습니다. 고령자고용법은 정년 연장을 전제로 임금조정을 허용하는 임금피크제의 도입 근거가 되며, 이 사건에서는 임금피크제의 적법한 운영 기준과 적용 방법이 핵심 쟁점이었습니다. '민법 제174조'에 따른 최고(催告)는 채무자에게 채무 이행을 촉구함으로써 소멸시효를 6개월간 중단시키는 효력이 있습니다. 원고가 피고 공단에 지급 요청서를 내용증명 우편으로 보낸 행위는 이 민법상 최고에 해당하며, 6개월 이내에 소를 제기했으므로 소멸시효가 적법하게 중단된 것으로 인정되었습니다. 또한, '근로기준법'은 임금 채권에 대한 지연손해금의 비율을 연 20%로 규정하고 있으나, 법원이 사용자가 임금 및 퇴직금의 존재 여부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정한 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%를 적용하고, 그 이후부터 근로기준법상 연 20%를 적용한다는 법리가 이 사건에서 반영되었습니다. 피고 공단이 '소액사건심판법 제5조의2' 위반을 주장했으나 법원은 이를 인정하지 않았습니다.
임금피크제는 정년 연장을 전제로 임금을 조정하는 제도이므로, 제도의 도입 목적과 실제 운영 방식이 관련 법령에 부합하는지 반드시 확인해야 합니다. 임금피크제 적용 시 '피크임금'의 산정 기준, 임금지급률, 적용 기간 등이 명확히 규정되어야 하며, 임의적인 변경은 추후 법적 분쟁의 소지가 될 수 있습니다. 특히 노사 합의를 통해 임금피크제 기준이 변경될 경우, 변경 내용이 근로자에게 부당하게 적용되지 않는지 면밀히 검토해야 합니다. 미지급된 임금이나 퇴직금 채권은 소멸시효가 적용되므로, 채권 발생 시점을 기준으로 시효가 완성되기 전에 내용증명 발송과 같은 '최고' 절차를 통해 시효를 중단시키고 적시에 소송을 제기하는 것이 중요합니다. 임금피크제가 '무효'임을 주장하는 소송과 '유효'함을 전제로 한 미지급 임금 청구 소송은 법리적으로 별개의 소송으로 인정될 수 있으니, 각 청구의 성격을 명확히 하여 소송을 진행해야 합니다. 법원은 사용자가 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 판결 선고일까지는 민법상 연 5%의 지연손해율을, 그 이후부터는 근로기준법상 연 20%의 지연손해율을 적용할 수 있다는 점도 기억해두세요.
