사무총장의 사직 의사표시와 징계 처분을 둘러싼 다툼 판결

피고 기관의 사무총장으로 재직하던 원고 A가 언론 보도 후 사직 의사를 밝혔다가 철회하였음에도, 피고 기관이 사직서를 수리하자 부당 해고라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 또한 피고 기관이 원고 A에게 내린 징계 처분에 대해서도 무효 확인 및 취소를 청구했습니다. 법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하지만, 사직 의사표시가 유효하게 이루어졌으므로 피고 기관의 사직서 수리는 해고가 아니라고 판단했습니다. 징계 처분 관련 청구에 대해서는 이미 근로관계가 종료되어 효력이 없으므로 확인의 이익이 없거나 법률상 취소 청구 요건을 갖추지 못했다고 보아 각하했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2004년부터 피고 기관에 근무하다가 2020년 11월 피고 기관의 제25대 사무총장으로 임명된 사람.
• 피고 B기관: 제네바협약 정신에 따라 D 사업을 수행하고 인도주의를 실현하는 것을 목적으로 설립된 법인.

분쟁 상황

피고 기관의 사무총장이었던 원고 A는 언론에서 법인카드 무단 사용, 하급자에게 비용 전가, 사택 및 집기비품 구입 등 특혜 의혹이 보도되어 논란에 휩싸였습니다. 언론 보도 직후 원고 A는 부서장 회의를 소집하여 거취 문제를 논의했고, 회장과 면담 후 '2021년 3월 31일자로 사직하겠다'는 의사를 부서장들에게 통보했습니다. 이에 따라 피고 기관은 원고 A 명의의 사직서를 작성하여 내부 결재를 거쳐 수리했습니다. 그러나 원고 A는 다음 날 출근하여 사직서 서명을 거부하고 사직 의사가 없었음을 주장하며, 피고 기관의 사직서 수리는 부당 해고라고 소송을 제기했습니다. 이후 피고 기관은 원고 A를 예비적으로 복직 명령한 후, 다양한 비위 행위를 징계 사유로 들어 '위임관계 해임' 또는 '해임 처분'의 예비적 징계 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 이 징계 처분에 대해서도 무효 확인 및 취소를 구하는 소송을 추가로 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 원고 A의 사직 의사표시가 유효하여 근로관계가 적법하게 종료되었는지, 피고 기관이 원고 A에게 한 사직서 수리가 부당 해고에 해당하는지, 피고 기관의 징계 처분이 유효한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 제기한 징계처분 무효 확인 청구 및 취소 청구 부분을 각하하고, 나머지 해고 무효 확인 및 손해배상 등 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고 A가 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 원고 A가 형식적으로는 사무총장이라는 고위 직책이었으나, 실제로는 회장의 지휘·감독을 받으며 직원운영규정을 따르고 고용보험에 가입하는 등 근로기준법상 근로자로 보았습니다. 하지만 원고 A가 언론 보도 이후 부서장 회의와 회장과의 면담을 통해 '2021년 3월 31일자로 사직하겠다'는 의사를 명확히 표시했고, 피고 기관도 이를 승낙했다고 판단했습니다. 따라서 원고 A와 피고 기관 사이의 근로관계는 원고의 유효한 사직 의사표시 또는 합의 해지로 2021년 3월 31일에 이미 종료되었으므로, 피고 기관의 사직서 수리를 부당한 해고로 볼 수 없다고 결정했습니다. 또한, 근로관계가 이미 종료된 상황에서 이루어진 예비적 징계 처분은 효력이 발생할 여지가 없어 징계처분 무효 확인을 구할 이익이 없다고 보았고, 징계처분 취소 청구는 법률에 명문의 규정이 없는 한 허용되지 않는 형성의 소이므로 부적법하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자 판단: 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위나 명칭이 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제로 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다 (대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결). 이 사건에서 법원은 사무총장이 회장의 지휘·감독을 받으며 의결기관의 결정에 따라 사무를 집행하는 역할만 담당하고, 직원운영규정에 따라 다른 직원들과 동일하게 보수, 휴가, 징계, 근로시간 등에 관한 규정을 적용받으며 고용보험에도 가입되어 있다는 점을 들어 원고를 근로기준법상 근로자로 인정했습니다.

2. 사직 의사표시의 효력 및 철회: 근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약 고지인지, 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 사직서의 구체적인 내용, 작성·제출의 동기 및 경위, 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 합니다. 사직 의사표시가 해약 고지로 인정되어 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없습니다. 또한, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계 해지를 청약하고 사용자가 이를 승낙하여 의사의 합치가 있었다면 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수 없습니다 (대법원 2014. 5. 16. 선고 2012두26029 판결, 대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 등 참조). 사직 의사표시는 서면뿐만 아니라 구두로도 효력이 있습니다. 이 사건에서 원고는 면담 전후로 '2021년 3월 31일자로 사직하겠다'는 의사를 밝혔고, 회장에게 구두로 사직 의사를 표시하고 회장이 이를 승낙했거나, 적어도 면담 후 부서장 회의에서 확정적 사직 의사를 표시하여 그것이 피고 기관에 전달되어 승낙되었다고 보아 유효한 사직 또는 합의 해지로 근로관계가 종료되었다고 판단했습니다.

3. 확인의 이익: 소송상 확인의 소는 현재 원고의 권리 또는 법률상 지위에 불안이나 위험이 있어, 그 확인을 통해 그 불안이나 위험을 제거할 수 있는 경우에 한하여 허용됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 근로관계가 이미 유효하게 종료되었으므로, 그 이후 이루어진 예비적 징계 처분은 효력이 발생할 여지가 없어 원고의 권리 또는 법률상 지위에 불안이나 위험이 존재한다고 볼 수 없다고 판단하여 징계처분 무효 확인 청구 부분을 부적법 각하했습니다.

4. 형성의 소의 요건: 법률관계의 변경·형성을 목적으로 하는 형성의 소는 법률에 명문의 규정이 있는 경우에 한하여 제기할 수 있습니다 (대법원 2001. 1. 16. 선고 2000다45020 판결 등 참조). 이 사건에서 피고 기관의 설립 근거 법률인 E법에 징계 처분과 같은 내부 처분의 취소를 구하는 소송에 관한 규정이 존재하지 않으므로, 징계처분 취소 청구는 법률상 허용되지 않아 부적법 각하되었습니다. 해당 처분의 효력을 다투기 위해서는 '무효 확인을 구하는 소'에 의해야 합니다.

참고 사항

고위 직책이라도 실제 근로 형태가 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있으므로, 일반 근로자와 동일하게 노동법의 보호를 받을 수 있습니다. 사직 의사는 반드시 서면으로만 해야 하는 것은 아니며, 구두로 명확히 표현되었고 사용자가 이를 받아들였다면 유효하게 처리될 수 있습니다. 따라서 사직과 관련하여 말을 할 때는 신중하게 해야 하며, 추후 번복하더라도 이미 합의되거나 수리된 사직은 철회하기 어려울 수 있습니다. 언론 보도 등으로 인한 책임 문제로 사직을 고민할 때는 자신의 의사를 명확히 하고, 어떤 방식으로 사직이 처리될 것인지 정확히 확인하는 것이 중요합니다. 이미 근로관계가 종료된 후에는 과거의 행위를 이유로 한 징계 처분이 있더라도, 실질적으로 그 효력을 다툴 법률상 이익이 없을 수 있습니다. 회사 내부 처분(징계 등)의 취소를 구하는 소송은 관련 법률에 명확한 근거가 있어야 하므로, 법적 절차를 진행하기 전 법률 전문가와 충분히 상담하여 적절한 청구 유형을 선택해야 합니다.