노동
자동차 부품 제조 및 판매 회사에서 근무하다 퇴직한 근로자들이, 회사에서 시행한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것이므로 무효라고 주장하며, 삭감된 임금과 퇴직연금 미납금을 지급하라는 소송을 제기했으나 법원이 근로자들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
피고 회사 H는 2013년 고령자고용법 개정으로 인해 상시 근로자 300명 미만 사업장에 2017년 1월 1일부터 정년이 60세로 의무화됨에 따라, 2016년 노동조합과 합의하여 2017년 1월 1일부터 임금피크제를 도입했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 자신들의 임금을 연령을 이유로 부당하게 삭감하고 퇴직연금 납입액까지 줄여 무효라고 주장하며, 삭감된 임금 및 지연손해금과 퇴직연금 계정으로의 미납입액 납입을 요구하는 소송을 제기했습니다. 원고들은 임금피크제가 적용된 이후에도 업무 내용이나 범위의 변화가 없었음에도 임금이 31.5%까지 삭감되는 등 불이익이 매우 크고, 정년연장은 법 개정에 따른 것이므로 임금피크제의 대상 조치로 볼 수 없다고 주장했습니다.
피고 회사가 시행한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사의 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 차별하는 것이 아니라고 판단했습니다.
법원은 피고 회사의 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'에 해당하며, 정년연장에 따른 기업의 인건비 부담 완화라는 목적의 타당성, 근로자들이 정년 연장을 통해 얻는 총 임금 증가 등 이익, 퇴직금 중간정산 및 확정기여형 퇴직연금 전환 등의 보상 조치를 종합적으로 고려할 때, 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않아 유효하다고 판단했습니다.
이 사건은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'을 주요 법령으로 다루고 있습니다.
법원은 임금피크제가 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부를 판단할 때, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 적정성, 그리고 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 이 사건에서는 피고 회사가 단체협약과 취업규칙상 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장했으므로, 법정 정년연장과 함께 실제 정년이 연장된 '정년연장형 임금피크제'로 보았습니다. 따라서 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상 조치로 인정될 수 있고, 정년연장을 통해 근로자들이 총 임금 측면에서 이익을 얻었다는 점 등 여러 요소가 임금피크제의 유효성을 뒷받침하는 근거가 되었습니다.
임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특히, 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제는 판단 기준이 다를 수 있으며, 회사의 단체협약이나 취업규칙상 정년이 법정 정년연장과 함께 실제 연장되었는지 여부가 중요하게 작용합니다. 근로자들은 임금피크제 도입 과정에서 노조와의 합의 내용, 임금 삭감률, 삭감된 임금 재원의 활용처, 그리고 퇴직금이나 퇴직연금 등 다른 복리후생에 대한 보상 조치가 적절했는지를 면밀히 살펴보아야 합니다. 또한, 임금피크제 적용으로 인해 총 임금 수령액이 감소하는지, 아니면 고용 기간 연장으로 인해 총 임금 수령액이 오히려 증가하는지 등을 구체적으로 비교 분석하는 것이 중요합니다.
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