행정 · 노동
피고 병원이 원고 직원에 대해 내린 두 차례의 해임 처분 중 첫 번째 처분은 절차상 하자로 무효가 되었고 두 번째 해임 처분 역시 법원에서 부당하다고 판단되어 무효로 확정된 사건입니다. 원고는 해고 무효 확인과 더불어 해고 기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구하였고 법원은 일부 청구를 받아들여 병원이 원고에게 밀린 임금을 지급하도록 명령했습니다. 특히 징계 사유의 정당성과 징계 양정의 적절성 그리고 해고 기간 중 발생한 중간 수입의 공제 범위에 대한 법원의 판단이 주요 쟁점이었습니다.
이 분쟁은 2018년 충청북도지사의 피고 병원에 대한 특정 감사에서 원고의 비위 사실이 적발되면서 시작되었습니다. 감사 결과에 따라 피고 병원은 2019년 1월 22일 원고에게 '1차 해임처분'을 내렸습니다. 그러나 원고는 이에 불복하여 소송을 제기했고 법원은 병원의 인사위원회 구성에 절차상 하자가 있음을 이유로 1차 해임처분이 무효임을 확인했습니다. 이 판결은 2021년 11월 25일 최종 확정되었습니다. 이후 원고가 2021년 11월 29일 병원에 복직하자 병원은 당일 원고에게 '직위해제처분'을 내렸고 이어서 2021년 12월 10일 기존 징계 사유와 동일한 사유로 다시 '이 사건 해임처분'을 통보했습니다. 이에 원고는 다시 이 사건 해임처분이 무효임을 확인하고 해고 기간 동안의 미지급 임금을 지급해 달라는 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 2021년 12월 10일 피고 병원이 원고에게 내린 해고 처분이 절차적으로나 실체적으로 정당한지 여부입니다. 둘째 해고 처분이 무효일 경우 피고 병원이 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금을 지급해야 하는지 그리고 그 범위는 어디까지인지 입니다. 셋째 원고가 해고 기간 동안 다른 직장에서 얻은 수입이 있을 경우 이를 미지급 임금에서 얼마나 공제할 수 있는지 입니다.
법원은 징계 절차상 하자는 인정하지 않았지만 징계 사유 중 일부만 정당하다고 판단했습니다. 특히 원고가 인사업무 실무자로서 상급자의 지시나 결재를 거쳐 업무를 수행했던 점 그리고 징계 처분 전력이 없었던 점 등을 고려할 때 인정된 징계 사유만으로는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다고 보아 해고 처분은 부당하다고 판결했습니다. 또한 직위해제 기간 중 임금 감액은 적법하다고 보았으나 부당 해고 기간 동안의 임금은 병원이 지급해야 하며 원고가 얻은 중간 수입은 근로기준법상 휴업수당 한도(평균 임금의 70%)를 초과하는 금액만 공제해야 한다고 결정했습니다.
재판부는 피고 병원이 2021년 12월 10일 원고에게 한 해고 처분은 무효임을 확인했습니다. 그리고 피고 병원은 원고에게 미지급 임금 48,661,165원을 지급하고 2023년 4월 1일부터 원고가 병원에 복직하는 날까지 매월 4,918,530원의 비율로 계산한 임금을 추가로 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며 소송 비용은 원고가 5% 피고가 나머지 95%를 부담하게 됩니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용됩니다.
지방공무원법 제10조의2: 징계 사건의 심의 의결에서 직근 상급자는 해당 징계 사건에 관여할 수 없다는 원칙을 제시합니다. 이는 징계 절차의 공정성을 확보하기 위한 규정으로 징계위원회 구성의 적법성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 이 사건에서는 원고가 인사위원회에서 직근 상급자를 배제하지 않은 행위가 징계 사유로 언급되었습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능): 사용자의 부당한 해고 처분으로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 이는 사용자(채권자)의 귀책사유로 인한 것으로 간주합니다. 따라서 근로자는 실제 근로를 제공하지 못했더라도 해고가 없었다면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 이 법리는 부당 해고가 무효로 확정된 경우 근로자의 임금 청구권의 근거가 됩니다.
근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 이 사건에서는 특정업무활동비 등이 임금에 포함되어 해고 기간 동안 지급되어야 하는지에 대한 판단 기준으로 활용되었습니다.
민법 제538조 제2항 (채무 면함으로 인한 이익의 공제): 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간에 다른 직장에 종사하여 이익(중간 수입)을 얻은 경우 사용자는 해당 근로자에게 해고 기간 중의 임금을 지급할 때 그 중간 수입을 공제할 수 있습니다. 이 원칙에 따라 법원은 원고가 해고 기간 동안 얻은 다른 회사에서의 수입을 미지급 임금에서 공제해야 한다고 판단했습니다.
근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 근로자에게 평균 임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 법리는 중간 수입 공제와 관련하여 중요하게 적용됩니다. 즉 해고 기간 중 얻은 중간 수입은 근로자가 지급받을 수 있었던 해고 기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당(평균 임금의 70%) 한도 내의 금액은 공제할 수 없으며 그 한도를 초과하는 금액만을 중간 수입으로 공제할 수 있습니다. 이는 부당 해고 기간 동안 근로자의 최소한의 생계를 보장하기 위한 것입니다.
회사가 해고 처분을 할 경우 그 정당성을 판단하는 기준은 절차의 적법성 징계 사유의 존재 여부 그리고 징계 양정의 적절성 세 가지입니다.
징계 절차의 준수 여부 확인: 회사의 인사 규정 취업 규칙 단체 협약 등에 명시된 징계 절차를 철저히 지켰는지 확인해야 합니다. 인사위원회 구성 징계 사유 통보 소명 기회 부여 등이 중요합니다. 본 사례에서는 1차 해임처분이 인사위원회 구성의 절차적 하자로 무효가 되었습니다.
징계 사유의 객관적 확인: 회사에서 제시한 징계 사유가 실제로 존재하고 그 내용이 객관적으로 입증될 수 있는지 검토해야 합니다. 단순히 회사의 주장이 아닌 명확한 증거와 자료를 바탕으로 판단해야 합니다.
징계 양정의 적절성 판단: 징계 사유가 인정되더라도 해당 사유가 해고라는 극단적인 조치에 이를 만큼 중대한 것인지는 개별적으로 판단해야 합니다. 근로자의 평소 근무 태도 징계 전력 비위 행위의 경위 업무에 미친 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 과도한 징계는 부당 해고로 인정될 수 있습니다.
부당 해고 시 임금 청구: 부당 해고로 판결되면 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 귀책 사유로 보아 그 기간의 임금 전액을 청구할 수 있습니다. 이때 회사는 근로자가 해고 기간 동안 다른 직장에서 얻은 수입(중간 수입)을 공제할 수 있지만 근로기준법상 휴업수당(평균 임금의 70%) 한도 내의 금액은 공제할 수 없습니다. 즉 최소한 평균 임금의 70%는 보장받게 됩니다.
직위해제 기간의 임금: 회사의 규정에 따라 직위해제 기간 동안 임금의 일부 또는 전부가 지급되지 않을 수 있습니다. 직위해제가 적법하다면 이러한 임금 감액은 합법적일 수 있습니다. 따라서 회사의 보수 규정을 확인하는 것이 중요합니다.
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