행정 · 노동
이 사건은 자동차 제조업체인 피고 회사의 사내협력업체 소속 근로자들이, 자신들이 사실상 피고 회사의 지휘·명령을 받아 근무했으므로 파견근로자보호등에관한법률(파견법)에 따라 피고 회사에 직접 고용된 것으로 간주되거나 직접 고용할 의무가 발생했다고 주장하며, 피고 회사를 상대로 임금 차액 또는 손해배상금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고 회사에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으며 자동차 생산 업무에 종사한 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 성과급, 격려금 등과 더불어 피고 소속 정규직 근로자와의 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 판결했습니다.
피고는 자동차 생산 공정에서 사내협력업체 소속 근로자들을 활용해 왔습니다. 이들 근로자는 피고의 컨베이어벨트 시스템에 맞춰 생산량, 작업시간, 작업속도 등을 피고의 지시에 따라 결정하며 피고 소속 근로자들과 명확한 업무 구분 없이 동일한 방식으로 근무했습니다. 2005년경부터 피고 및 사내협력업체에 대한 불법파견 수사가 시작되었고, 2013년경 대법원에서 불법파견 관계가 확정된 형사사건 판결이 나왔습니다. 이후 일부 근로자들이 피고를 상대로 근로자 지위 확인 및 임금 지급 소송을 제기하여 승소 판결을 확정받는 등 선행 소송들이 진행되었습니다. 원고들은 사내협력업체와 피고의 도급계약이 2019년 12월 31일 종료된 후 더 이상 피고를 위해 일할 수 없게 되자, 자신들도 불법 파견근로자였으므로 피고에게 직접 고용되었어야 했거나 고용 의무가 있었다고 주장하며, 미지급 임금 차액 또는 손해배상금의 지급을 요구했습니다.
피고 회사의 사내협력업체 소속 근로자들이 실제로는 불법 파견근로자에 해당하는지 여부, 불법 파견근로자로 인정될 경우 피고 회사가 이들을 직접 고용해야 할 의무가 있는지 또는 이미 직접 고용된 것으로 간주되는지 여부, 그리고 이들에게 지급되어야 할 임금 차액 또는 손해배상금의 범위 및 산정 방법입니다.
법원은 피고가 원고들에게 다음 금액을 지급하라고 판결했습니다:
법원은 피고 회사의 사내협력업체 소속 근로자들이 사실상 피고의 지휘·명령을 받는 불법 파견근로자였음을 인정하고, 피고 회사에 직접 고용 간주 또는 고용 의무가 발생했다고 보았습니다. 이에 따라 피고 회사는 이들 근로자에게 정규직과의 임금 차액 및 성과급, 격려금 등을 배상할 책임이 있습니다. 이는 형식적인 계약 관계보다는 실제 업무 내용과 지휘·감독의 실질을 중요하게 판단하는 판례의 입장을 다시 한번 확인한 것입니다.
파견근로자보호등에관한법률(파견법):
민법:
민사소송법 제262조 제1항 (청구의 변경): 청구의 기초가 바뀌지 않는 한 사실심 변론종결 시까지 청구를 변경할 수 있다는 규정입니다. 원고들의 청구 변경이 허용된 근거입니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항: 기간제근로자에 대한 차별 처우 판단 시 비교 대상 근로자를 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있으며, 이는 파견법상 '동종 또는 유사한 업무'의 판단 기준으로 원용되었습니다.
상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법: 판결 확정 시 이자율 산정의 근거가 됩니다.
