해외 계열사 파견 직원의 미지급 임금 요구 사건

원고 A, B는 피고 C 주식회사에 소속되어 피고의 인사명령에 따라 중국에 있는 F법인으로 파견되어 근무했습니다. 이들은 파견 기간 동안 받지 못한 임금, 상여금, 퇴직금 등을 피고에게 청구했으나, 피고는 원고들이 F법인으로 '전적'(소속 변경)된 것이므로 자신들에게는 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 법원은 원고들이 피고의 지시를 받는 '파견근무' 상태였다고 판단하여 피고에게 미지급 임금 등을 지급하도록 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 C 주식회사 소속으로 중국 F법인에 파견되어 근무하며 미지급 임금 등을 청구한 근로자들
• 피고 C 주식회사: 원고 A, B의 원래 소속 회사로, 원고들을 중국 F법인에 파견했으며 미지급 임금 지급 의무를 다툰 회사
• F법인: 피고 C 주식회사의 중국 현지 법인으로, 원고 A, B가 파견되어 근무한 곳

분쟁 상황

원고 A와 B는 C 주식회사에 입사하여 오랜 기간 근무하다가, 회사의 인사명령에 따라 중국 현지 법인인 F법인으로 이동하여 몇 년간 근무했습니다. 이들은 F법인에서 근무하는 동안 받지 못한 임금, 상여금, 퇴직금이 발생했다고 주장하며, 자신들의 원래 고용주인 C 주식회사가 이를 지급해야 한다고 요구했습니다. 반면, C 주식회사는 원고들이 F법인으로 '전적'되어 C 주식회사와의 근로관계가 이미 종료되었으므로, 미지급 임금 등에 대한 책임은 F법인에 있다고 주장하며 지급을 거부했습니다. 이러한 주장의 대립으로 인해 임금 지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 원고들이 피고 C 주식회사로부터 중국 F법인으로 이동한 것이 기존 회사와의 근로관계를 종료하고 새로운 회사에 고용된 '전적'에 해당하는지, 아니면 기존 회사와의 근로관계를 유지한 채 해외 지사로 '파견근무'를 한 것인지 여부입니다. 이에 따라 미지급된 임금 등에 대한 지급 의무가 피고 C 주식회사에 있는지 F법인에 있는지가 결정됩니다.

법원의 판단

법원은 피고 C 주식회사가 원고 A에게 중국화 139,516.05위안, 원고 B에게 중국화 222,147.05위안 및 이에 대해 2016년 3월 29일부터 다 갚는 날까지 연 15%의 이자를 지급하라고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 원고들이 피고 C 주식회사의 인사명령에 따라 F법인에서 파견근무를 한 것으로 판단했습니다. 그 근거는 다음과 같습니다:

1. 사직서 미제출 및 인사명령의 명확성: 원고들은 F법인으로 가기 전에 피고에 사직서를 제출한 적이 없으며, 특히 원고 B는 피고로부터 '해외파견' 인사발령을 받았습니다. 이는 전적과 달리 원 소속 회사와의 근로관계가 유지됨을 명확히 보여줍니다.
2. 퇴직금 정산의 성격: 원고들이 F법인 근무 중 피고로부터 퇴직금을 정산받았지만, 이는 피고가 매년 말 전 직원을 대상으로 퇴직금을 정산하는 관행에 따른 것이거나 해외 파견에 따른 연봉 재책정 과정에서 이루어진 것으로 보았습니다. 원고 A의 경우 파견 시점과 퇴직금 정산 시점 사이에 상당한 시간 차이가 있었습니다.
3. 취업비자의 의미: 중국 취업비자 발급은 중국 내에서 소득 활동을 위한 필수 요건일 뿐, 원고들과 피고 사이의 근로관계 단절 여부와는 직접적인 관련이 없다고 판단했습니다.
4. 전적 동의의 부재: 피고가 근로자의 명시적 또는 묵시적 동의 없이 다른 계열사로 '전적'시키는 관행이 존재한다고 볼 증거가 없으며, 설령 근무지 이동 관행이 있었더라도 그 법적 성격이 '전적'임을 근로자들이 동의했다고 볼 수 없었습니다.
5. 피고의 실질적인 지배: 초기에는 피고가 직접 임금을 지급했고, 이후 F법인에서 지급하게 된 것도 중국 정부의 세수 확보 요청에 따른 것이었습니다. F법인의 연봉계약서에도 피고가 한국 소속사로 명시되었고, 한국 직급을 토대로 연봉이 산정되는 등 F법인이 독자적으로 임금을 결정했다고 보기 어려웠습니다. 또한, 피고의 사전적, 포괄적인 지시에 따라 F법인에서 근로를 제공한 것으로 보았습니다.
6. 보험 가입 및 납부 주체: 원고들은 F법인에서 근무하는 동안 고용보험, 국민연금, 건강보험 등에서 피고의 소속으로 등록되어 있었고, 피고가 이 보험료를 납부했습니다. 피고의 주장은 형사 처벌 위험과 상당한 경제적 부담을 고려할 때 신빙성이 없으며, 법인세 손금 산입 문제와 관련하여 조세포탈의 소지까지 제기될 수 있는 상황이었습니다.
7. 인사권 행사 및 복귀: 한국 지주회사가 F법인 파견 직원들을 감사한 사실은 F법인이 원고들에 대한 인사권을 완전히 독립적으로 행사했다고 보기 어렵게 했습니다. 또한, 원고 B의 인사명령에는 '복귀'라는 용어가 명확히 사용되었고, F법인 서면에도 '복귀'라는 용어가 사용되어 전적이 아닌 파견 근무였음을 뒷받침했습니다.

이러한 사정들을 종합하여 법원은 원고들이 피고 소속 근로자로서 F법인에 파견근무를 한 것이므로, 피고가 원고들의 사용자로서 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '전적'과 '파견'의 법적 성격을 구분하고, 이에 따른 임금 지급 의무를 판단한 사례입니다.

1. 전적의 법리: '전적'이란 근로자가 원래 고용된 기업을 떠나 다른 기업으로 소속을 옮겨 새로운 근로관계를 맺거나, 근로계약상의 사용자 지위가 양도되는 것을 의미합니다. 이는 '전근'이나 '전보'와 같은 동일 기업 내 인사이동과 달리 근로자의 동의가 있어야만 효력이 발생합니다. 대법원은 근로자가 사직서 제출, 퇴직금 수령 등의 형식을 취했더라도, 그것이 기업그룹의 경영 방침에 따른 일방적인 결정이었고 누진제 퇴직금 회피 등 부당한 목적이 있었으며, 실질적으로 계속 근로 관계가 단절되지 않은 경우, 계속근로의 단절에 동의했다고 볼 수 없다고 판시하고 있습니다 (대법원 2004다21237 판결).

2. 임금의 개념: 우리 근로기준법상 임금은 '근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·처분 아래 두고 제공한 근로에 대한 대가'를 의미합니다 (대법원 94다26721 판결). 사용자의 구체적인 지시는 사전적이고 포괄적인 형태로도 이루어질 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 피고가 원고들에게 F법인 근무를 명한 인사명령에 F법인의 구체적인 업무 지시를 따르라는 피고의 사전적·포괄적인 지시가 포함된 것으로 보았습니다.

3. 관련 법령 (간접 인용):

   • 국민건강보험법 제115조 제3항 및 국민연금법 제128조 제1항: 사업주가 고의로 보험 관련 허위 신고를 하거나 서류를 제출하는 경우 처벌받을 수 있는 규정입니다. 법원은 피고가 원고들을 형식상 자신들의 소속으로 유지하며 보험료를 납부한 행위가 단순한 편의 제공이 아니라 고용 관계를 입증하는 근거가 될 수 있으며, 그렇지 않을 경우 이러한 법령에 따른 형사벌의 위험을 감수하는 것이라고 보았습니다.
   • 국세기본법 제26조의2 제1항 제1호: 조세 부과 제척기간에 관한 규정으로, 사기나 부정한 방법으로 세금을 포탈한 경우 부과 제척기간이 10년으로 연장될 수 있습니다. 법원은 피고가 원고들의 보험료를 손금에 산입한 행위가 원고들이 피고의 근로자라는 전제하에 가능한 것이며, 만약 근로자가 아니었다면 조세포탈의 소지가 있을 수 있다고 언급하여 피고의 주장이 타당하지 않음을 지적했습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 고려할 수 있습니다:

1. 근무지 이동의 성격 확인: 해외 계열사 등 다른 기업으로 이동 시, 해당 이동이 '전적' (기존 회사 퇴사 후 새 회사 입사)인지 '파견' (기존 회사 소속 유지하며 다른 회사 근무)인지를 명확히 확인해야 합니다. 서류상 표기뿐만 아니라 실질적인 고용관계가 어떻게 유지되는지 살펴보는 것이 중요합니다.
2. 인사발령 문서 확인: '파견', '복귀', '전근', '전보' 등 인사발령에 사용된 용어를 꼼꼼히 확인하고, 해당 문서가 자신의 고용 상태를 어떻게 규정하고 있는지 파악해야 합니다. '전적'인 경우에는 통상 사직서 제출 및 퇴직 처리가 동반됩니다.
3. 근로관계 지속 여부의 증거 확보: 해외 파견 기간 동안에도 원래 소속 회사로부터 임금 일부를 받거나, 직급이 유지되거나, 연봉 결정에 원래 소속 회사의 기준이 적용되는지 등을 확인하여 근로관계가 지속되었음을 입증할 자료를 확보해야 합니다.
4. 사회보험 가입 및 납부 내역 확인: 파견 기간 동안에도 원래 소속 회사가 고용보험, 국민연금, 건강보험 등의 회사 부담분을 계속 납부했는지 여부는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 해당 보험의 가입 이력과 납부 주체를 확인하는 것이 좋습니다.
5. 퇴직금 정산의 의미 파악: 근무 중 퇴직금을 정산받는 경우, 이것이 실제 퇴직을 의미하는 것인지, 아니면 회사 내 관행에 따른 중간 정산 또는 파견에 따른 조건 변경으로 인한 것인지를 명확히 파악해야 합니다.
6. 회사의 관행 파악: 회사 내에서 근로자가 다른 계열사로 이동하는 관행이 있다면, 그 관행이 근로자의 동의를 전제로 한 '전적'인지, 아니면 동의 없이 이루어지는 사실상의 '파견' 또는 '배치전환'에 가까운지 파악해야 합니다. 특히, 기존 회사와의 근로관계 종료 효과에 대한 명시적 동의가 있었는지가 중요합니다.
7. 조세 및 법적 책임: 회사가 근로자의 사회보험료를 납부하거나 비용을 처리하는 방식이 근로자의 고용 상태와 모순될 경우, 회사에게는 법적 (형사벌 포함) 및 조세 상의 불이익이 발생할 수 있습니다. 이러한 점은 고용 관계를 입증하는 데 중요한 근거가 될 수 있습니다.