중국 현지법인 파견 근로자 미지급 임금 사건

이 사건은 국내 모기업 소속 근로자들이 중국 현지법인으로 파견 근무한 기간 동안 지급받지 못한 임금을 국내 모기업에 청구한 사건입니다. 법원은 근로자들이 중국 현지법인으로 이동했음에도 불구하고 국내 모기업과의 근로관계가 유지되었다고 판단하여 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 내렸습니다. 다만 일부 임금채권은 소멸시효가 완성되었다고 보아 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 외 17명의 피고에 고용되어 중국 현지법인에 파견 근무했던 직원들
• 피고: (구 S 주식회사) 원고들을 중국 현지법인에 파견한 국내 모기업이자 W 기업집단 소속 법인으로, 회생절차를 거쳐 주식회사 V로 변경된 법인

분쟁 상황

피고는 W 기업집단 소속의 국내 회사로, 2006년부터 2008년 사이 중국 대련지역에 Z 유한공사 등 중국 현지법인을 설립했습니다. 피고는 이들 중국 현지법인의 인력 요청에 따라 소속 근로자들을 인사명령을 통해 중국 현지법인에서 근무하도록 했습니다. 원고들은 피고에 입사한 후 2007년부터 2013년경 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 '파견' 또는 '주재원 부임' 형태로 이동하여 근무했습니다. 피고는 2009년 이전에는 중국 현지법인 근무기간에 대한 임금 및 중간정산 퇴직금을 직접 지급했으나, 2009년경부터는 중간정산 퇴직금만 지급하고 임금 및 그 이후의 퇴직금은 중국 현지법인이 지급하도록 변경했습니다. 그러나 원고들은 중국 현지법인으로 이동할 당시 피고에 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시하지 않았고, 중국 현지법인에 대한 별도의 채용 절차도 밟지 않았습니다. 또한 원고들의 연봉계약서에는 '한국 원소속사'가 피고로 기재되어 있었고, 피고는 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 동안에도 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공했습니다. 대부분의 근로자는 중국 현지법인 근무를 마치고 피고로 복귀했습니다. 이후 원고들은 중국 현지법인 근무 기간 동안 미지급된 임금에 대해 피고를 상대로 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 중국 현지법인에서 근무한 기간 동안 피고와의 근로계약이 유지되었는지 여부, 근로관계의 준거법이 대한민국 법령인지 여부, 피고가 원고들에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부, 일부 임금채권에 대한 소멸시효 완성 여부 및 지연손해금 지급 책임 범위

법원의 판단

법원은 피고가 원고들에게 미지급 임금으로 총 17명의 원고에게 중국화 222,889.96위안부터 271,040.55위안까지의 금액을 지급하고, 원고 L에게는 중국화 122,723.8위안을 지급하라고 판결했습니다. 지급기한 이후의 이자로서 2015. 12. 12.부터 2022. 9. 22.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 원고 L의 경우 2015. 12. 12.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구와 소멸시효가 완성된 일부 임금채권에 대한 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 원고들이 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였으나, 기존 피고와의 근로계약 관계를 유지한 채 근로제공 의무의 이행으로서 근무했다고 보아 피고에게 미지급 임금 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 특히 원고들이 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시한 바 없고, 피고가 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 계속 제공했으며, 대부분의 근로자가 피고로 복귀한 점 등을 근거로 들었습니다. 다만 근로기준법상 3년의 소멸시효가 지난 일부 임금채권은 기각되었습니다. 피고가 주장한 내부적인 임금지급 합의나 변제 항변은 인정되지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로관계의 준거법 결정과 임금지급 의무 주체 판단에 대한 법리가 중요한 쟁점이었습니다.

1. 준거법의 결정 (사적 국제법 원리)​ 근로계약 당사자 사이에 준거법(어떤 나라의 법을 적용할지)에 대한 명시적인 합의가 없는 경우, 법원은 당사자의 묵시적 의사를 추정하거나, 당사자의 국적, 주소, 노무 급부지, 직무 내용 등 여러 객관적 사정을 종합하여 가정적 의사를 추정하여 준거법을 결정합니다. 이 사건에서는 원고들이 대한민국 국적이고 피고가 대한민국 법인인 점, 피고의 인사명령에 따라 이동했고 복귀가 예정되어 있었으며 실제로 복귀한 점, 피고가 중국 근무 기간 중에도 대한민국 법령에 따라 국민연금, 건강보험 등을 제공한 점 등을 종합하여 대한민국 법령을 준거법으로 적용했습니다.

2. 전적과 근로계약의 합의해지 '전적'은 근로자가 종전 회사와의 근로관계를 합의로 해지하고 새로운 회사와 근로계약을 체결하는 것을 의미하며 근로자의 동의가 필요합니다. '계약의 합의해지'는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 당사자 간의 합의가 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고들이 피고에게 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시하지 않았고, 피고의 인사명령이 전적 의사로 해석되기 어려우며, 중간정산 퇴직금 지급만으로 근로계약 종료를 전제했다고 보기 어렵다고 판단하여 전적이나 합의해지가 인정되지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고들과 피고 사이의 기존 근로계약 관계가 유지된 채 중국 현지법인에서 근무한 것으로 보아 피고에게 임금 지급 의무가 있다고 판단했습니다.

3. 근로기준법 제49조 (임금채권의 소멸시효)​ 근로기준법 제49조(구 근로기준법 제48조)에 따르면 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 일부 원고들의 2012년 여름 상여 및 추석 상여에 대한 청구가 지급 기한으로부터 3년이 지난 후에 소 제기되어 소멸시효가 완성된 것으로 보았습니다. 소멸시효의 중단 사유인 '채무 승인'은 시효 이익을 받을 당사자 또는 대리인만 할 수 있으며, 피고와는 별개의 법인격체인 중국 현지법인이 한 지급 확약은 피고의 채무에 대한 시효 중단 효력이 없다고 판단했습니다.

4. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 (지연손해금)​ 채무 불이행에 따른 지연손해금은 일반적으로 채무자가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 시점(보통 판결 선고일)까지는 법정 이율(상법상 연 6%)이 적용되고, 그 이후부터는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 이율(연 12%)이 적용됩니다.

참고 사항

회사를 통해 해외 현지법인으로 파견되는 경우 기존 국내 회사와의 근로계약 관계가 어떻게 유지되는지 명확히 확인해야 합니다. 전적(근로계약 종료 및 새 회사와의 계약)인지 단순 파견(기존 회사와의 계약 유지)인지에 따라 임금 지급 의무 주체가 달라질 수 있습니다. 인사명령서, 계약서, 연봉계약서 등에 '원소속사', '파견', '전적' 등의 용어가 어떻게 사용되었는지, 그리고 퇴직금 정산, 4대 보험 가입 여부 등을 통해 근로관계의 실질을 파악해야 합니다. 해외 현지법인으로 파견될 때 국내 모기업과의 근로계약 종료 및 현지법인과의 신규 계약 체결 여부를 서면으로 명확히 할 필요가 있습니다. 미지급된 임금에 대해서는 소멸시효(3년)가 적용되므로 시효가 만료되기 전에 권리 행사를 하는 것이 중요합니다. 회사가 회생 절차에 들어가거나 경영 상황이 불안정할 경우 임금 채권 행사에 더욱 주의를 기울여야 합니다.