행정 · 노동
B 씨는 완주군이 운영하는 A센터의 총무·간병사업팀장으로 근무하던 중 상관과의 갈등, 업무 지시 불복종 등의 사유로 직위해제 처분을 받았습니다. 이후 피고 완주군은 B 씨가 직위해제 기간 중에도 반성하지 않고 직장 내 화합을 저해하며 근무수행능력이 현저히 부족하다는 이유로 직권면직 처분을 내렸습니다. 이에 B 씨는 해당 직권면직 처분이 절차적, 실체적으로 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했고, 법원은 직권면직에 '정당한 이유'가 없다고 판단하여 처분이 무효임을 확인했습니다.
원고 B는 2004년 1월 1일부터 완주군 A센터에서 총무·간병사업팀장으로 근무했습니다. 2009년 6월, 센터장 직무대리 F은 원고가 상관 지시 거부 선동, 욕설, 고성 다툼, 허위 보고 등을 했다는 이유로 감사 및 징계를 요청했습니다. 이에 피고 완주군은 특별감사 후 2009년 7월 23일 원고에게 직위해제 처분을 내렸습니다. 이후 피고는 원고가 직위해제 기간 중에도 반성하는 태도를 보이지 않고 F과의 관계를 악화시켜 센터 화합에 저해되며 근무수행능력이 부족하다는 사유로 직권면직을 요구했습니다. A센터 인사위원회는 2009년 10월 29일 원고에게 직권면직 요구에 대한 진술 기회를 주었고 같은 날 운영규정 제48조 제2항(직무수행능력의 현저한 부족으로 직무성적이 극히 불량할 때)을 근거로 직권면직을 결정했습니다. 피고는 다음 날인 10월 30일 원고에게 직권면직 처분을 내렸고 이에 원고는 이 처분이 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 피고 완주군이 원고 B에게 내린 2009년 10월 30일자 직권면직 처분이 무효임을 확인하고 소송 비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 직권면직 처분의 절차적 하자에 대해서는 A센터 운영규정상 인사위원회의 동의 외에 별도의 소명 기회 부여 절차는 필요 없으며 원고가 인사위원회에 출석하여 충분히 진술했으므로 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 그러나 실체적 하자에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 직권면직은 '정당한 이유'가 있어야 한다고 보았습니다. 피고가 주장한 원고의 직장 내 불화나 능률 저하를 객관적으로 뒷받침할 증거가 부족하며 '직무수행능력의 현저한 부족으로 직무성적이 극히 불량할 때'라는 사유는 정신적·육체적으로 직무를 적절히 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우만을 의미한다고 엄격하게 해석했습니다. 따라서 원고의 과거 징계 사유나 직위해제 사유가 있더라도 그러한 사정만으로는 직무수행능력 부족이라는 직권면직 사유로 보기는 어렵다고 판단하여 직권면직에 실체적 하자가 있다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 직권면직도 근로기준법상의 해고와 본질적으로 고용계약의 해지이므로 동 조항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 한다고 보았습니다. 여기서 말하는 '정당한 이유'는 사용자의 자의적인 판단이 아닌 객관적인 자료에 근거해야 하며 특히 '직무수행능력의 현저한 부족'은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 극히 부족한 경우로 엄격하게 해석해야 한다고 판시했습니다. 따라서 직장 내 불화나 과거 징계만으로는 직권면직의 정당한 이유가 되기 어렵다고 판단했습니다.
직권면직이나 해고와 같은 고용계약 해지 처분은 근로기준법에 따라 '정당한 이유'가 있어야만 유효합니다. '정당한 이유'는 사용자의 주관적인 판단이 아닌 실제 업무 실적, 출결 상황 등 객관적인 자료를 토대로 판단되어야 합니다. 단순한 직장 내 불화나 상급자와의 갈등, 과거의 징계 이력만으로는 '직무수행능력의 현저한 부족'으로 인한 직권면직의 정당한 사유가 되기 어려울 수 있습니다. 직무수행능력 부족으로 인한 직권면직은 정신적·육체적으로 업무를 적절히 처리할 수 있는 능력이 현저히 결여된 경우에 한정될 가능성이 높습니다. 직위해제는 징계와는 별개의 인사 조치이며 직위해제 사유가 반드시 직권면직의 정당한 이유가 되는 것은 아닙니다.
