백화점 판매대행인이 퇴직금을 요구한 사건

피고 회사 제품을 백화점 매장에서 판매 대행하던 원고가 자신을 근로자로 인정하고 퇴직금 23,992,570원과 지연손해금을 지급하라고 청구했습니다. 하지만 법원은 원고가 계약의 형태나 실제 업무 수행 방식 등을 종합적으로 고려했을 때 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 퇴직금 청구를 기각하고 원고의 항소를 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 (A): 주식회사 B의 백화점 매장에서 침장제품 등을 판매 대행했던 사람으로, 자신이 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고 (주식회사 B): 폴리우레탄, 의류, 침장제품 등을 제조 및 판매하는 회사로, 원고 A와 판매대행 계약을 맺고 수수료를 지급했으며, 원고가 근로자가 아니라고 주장했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2016년 2월 1일부터 2018년 3월 31일까지 피고 주식회사 B와 위탁 판매대행계약을 맺고 C백화점 내 피고 매장에서 상품을 판매했습니다. 원고 A는 이 기간 동안 자신이 피고의 근로자였다고 주장하며 퇴직금 23,992,570원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 반면 피고 B는 원고 A가 단순 판매대행인으로서 수수료를 받았을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 이 사건은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

피고 주식회사 B의 백화점 매장에서 판매대행 업무를 수행한 원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 및 퇴직금 지급 의무가 있는지 여부.

법원의 판단

원고의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다. 재판부는 원고 A가 피고 주식회사 B의 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 퇴직금 청구를 받아들이지 않았습니다.

결론

법원은 판매대행인으로 일했던 원고 A가 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단하여 주식회사 B에 대한 퇴직금 청구를 최종적으로 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로관계에 따라 판단됩니다. 핵심은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부입니다. 종속성 판단 요소로는 업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행시키며 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 사업적 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 및 정도, 사회보장제도 가입 여부(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 등이 있습니다. 법원은 이러한 여러 조건을 종합적으로 판단하여 원고 A의 경우 판매실적에 따른 수수료만 받았고 고정급이 없었으며 매장 운영비용의 일부와 판매사원 급여를 스스로 부담하고 고용했던 점 등을 들어 독립적인 사업 영위의 성격이 강하다고 보았습니다. 또한 피고 B의 지휘·감독은 상품 판매의 통일성을 위한 불가피한 측면이 있다고 해석했으며 원고 A가 스스로 고용한 판매사원에게 업무를 맡길 수 있었던 점 등에서 종속성과 전속성이 약하다고 판단했습니다. 대규모유통업에서의 거래 공정화에 관한 법률(대규모유통업법) 제12조 제1항 제4호 및 시행령 제10조 제1항: 이 법은 대규모유통업자와 납품업자 간의 공정한 거래 질서 확립을 목적으로 합니다. 법에서는 대규모유통업자가 납품업자로부터 '종업원 등'을 파견받을 때의 조건을 규정하고 있으며 원고 A는 이 규정이 원고와 피고 B 사이에 고용관계가 있음을 전제로 한다고 주장했습니다. 하지만 법원은 대규모유통업법이 유통업자와 납품업자 간의 관계를 규율하는 것이며 '고용'이라는 용어는 위탁계약을 포함한 모든 계약 형태를 통칭하는 것으로 해석하는 것이 합리적이라고 보았습니다. 즉 납품업자가 반드시 판매원을 근로자로 고용해야 할 의무를 부여하는 규정으로 볼 수 없으며 대규모유통업자의 매장 관리 목적의 지시는 근로관계의 직접적인 증거가 될 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 자신의 근로자성 여부를 판단할 때는 계약의 명칭보다는 실제 업무 수행 방식, 사용자의 지휘 감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격(고정급 여부), 사회보험 가입 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 판매 실적에 따른 수수료만 받거나 스스로 직원을 고용하여 임금을 지급하는 경우, 사업소득세를 원천징수하는 경우 등은 근로자성이 부정될 수 있는 중요한 요소가 됩니다. 대규모유통업법에 따른 백화점과 입점업체 간의 계약 내용이 판매원의 고용을 전제하는 것처럼 보이더라도 이는 유통업자와 납품업자 간의 관계를 규율하기 위한 것이므로 판매원과 납품업체 간의 근로관계 여부를 직접 결정하는 기준이 되지는 않는다는 점을 유의해야 합니다. 계약 체결 시 근로관계의 핵심 요소들을 명확히 확인하고 필요한 경우 근로계약 또는 위탁계약의 내용을 상세히 정하는 것이 중요합니다.