김포 어린이집 차량 운전기사의 미지급 임금과 퇴직금 소송

A씨는 김포의 한 어린이집에서 차량 운전기사로 2012년 6월부터 2021년 2월까지 근무했습니다. A씨는 퇴사 후 실제 근무시간이 계약된 시간보다 길었으므로 미지급된 퇴직금, 연차유급휴가수당, 연장근로수당 등 총 47,708,295원을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 A씨가 주장하는 근로계약서의 효력을 인정하지 않고 실제 근로시간을 입증할 증거가 부족하다고 판단하여 A씨의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 김포 D어린이집에서 차량 운전기사로 일한 근로자
• 피고 B: 김포 D어린이집을 운영하는 원장

분쟁 상황

A씨는 김포 D어린이집에서 2012년 6월 1일부터 2021년 2월 28일까지 차량 운전기사로 근무했습니다. A씨는 퇴사 후 자신의 실제 근로시간이 1주 최소 22시간 이상이었음에도 불구하고 피고인 원장 B씨가 2020년 2월 1일 이전 기간의 미지급 퇴직금 18,713,636원, 연차유급휴가수당 15,543,528원, 그리고 연장근로수당 13,451,131원 등 총 47,708,295원을 지급하지 않았다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이에 대해 피고 B씨는 A씨가 2020년 1월 31일까지는 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로계약을 체결했으므로 퇴직금이나 연차유급휴가 지급 대상이 아니었다고 반박했습니다. 또한 2012년 6월 1일부터 적용된 '간주근로시간제 합의'에 따라 근로계약서에 명시된 소정근로시간을 근로시간으로 간주하기로 합의했다고 주장했습니다. 2020년 2월 1일 이후 기간에 대해서는 퇴직금 2,687,495원을 이미 지급했고 연차휴가는 A씨가 모두 사용했다고 주장하며 A씨의 연장근로 주장은 근거가 없다고 일축했습니다. 이 과정에서 A씨가 과거에 작성된 근로계약서의 내용을 임의로 수정하려 하거나 근로계약서의 존재 자체를 부정하는 등 근로계약서의 유효성을 둘러싼 다툼이 주요 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

근로계약서의 유효성과 그에 따른 2020년 2월 1일 이전 기간의 미지급 퇴직금 및 연차유급휴가수당 지급 의무가 있는지 여부 2020년 2월 1일 이후 기간에 대한 연차유급휴가수당 지급 의무가 있는지 여부 A씨의 주장에 따른 연장근로수당 지급 의무가 있는지 여부

법원의 판단

법원은 원고 A씨의 모든 청구를 기각했습니다. 소송에 관련된 모든 비용은 A씨가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 A씨가 제시한 증거만으로는 주장하는 실제 근로시간을 입증하기 어렵고 특히 A씨가 근로계약서 내용을 임의로 수정하려 했던 점 등을 고려할 때 근로계약서의 유효성을 부정한 A씨의 주장을 받아들일 수 없다고 판단했습니다. 이에 따라 미지급된 퇴직금, 연차유급휴가수당, 연장근로수당에 대한 A씨의 청구는 모두 이유가 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 퇴직금 및 연차유급휴가: 근로기준법은 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대해 퇴직금 및 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 본 사례에서 법원은 원고가 2020년 2월 1일 이전까지는 근로계약서와 '간주근로시간제 합의'에 따라 주 15시간 미만의 단시간 근로자로 인정된다는 피고의 주장을 받아들여 해당 기간의 퇴직금과 연차유급휴가수당 청구를 기각했습니다. 이는 당사자 간 합의된 소정근로시간이 법정 기준에 미달하는 경우 해당 수당의 지급 의무가 발생하지 않는다는 원칙을 따른 것입니다.

처분문서의 효력: 법원은 "처분문서는 진정성립이 인정되면 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 이상 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다"는 중요한 법리를 적용했습니다. 여기서 처분문서란 근로계약서와 같이 당사자의 법률행위 내용을 직접적으로 증명하는 문서를 의미합니다. 이 법리에 따라 근로계약서가 일단 작성되고 그 진위가 인정되면 그 기재 내용은 사실로 추정되며, 이를 반박하여 계약서의 효력을 부정하려면 매우 강력하고 객관적인 증거가 제시되어야 합니다. 원고가 근로계약서 내용을 임의로 가필하고 이후 주장을 번복했던 점 등이 계약서의 효력을 부정할 만한 반증으로 인정되지 않아 법원은 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

소정근로시간과 실근로시간의 구분: 법원은 사용자와 근로자가 합의한 "소정근로시간"은 근로의무를 부담하고 임금을 지급하기로 약정한 시간을 의미하며, 이는 근로자가 실제로 일한 "실근로시간"과는 개념상 구분된다고 설명했습니다. 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정할 때에도 기본적으로 당사자 간 합의된 소정근로시간을 기준으로 판단하게 됩니다. 따라서 원고가 실제 근로시간이 소정근로시간보다 길었다고 주장했더라도, 합의된 소정근로시간이 임금 지급의 기준이 된다고 보아 연장근로수당 청구 또한 기각되었습니다.

참고 사항

근로계약서는 근로 관계의 핵심적인 증거이므로 작성 시 내용을 꼼꼼히 확인하고 수정 사항이 있다면 반드시 양측의 합의하에 명확하게 처리하고 그 내용을 서면으로 남겨두어야 합니다. 특히 이미 작성된 계약서의 내용을 임의로 수정하는 행위는 문서의 신뢰성을 크게 훼손하고 자신에게 불리하게 작용할 수 있습니다. 단시간 근로자의 경우, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 여부에 따라 퇴직금, 연차유급휴가, 주휴수당 등 주요 법정 수당의 지급 여부가 결정되므로 자신의 실제 근로시간을 정확히 기록하고 증빙할 수 있는 자료(예를 들어 출퇴근 기록, 업무 일지, 운행 기록, 통화 내역 등)를 꾸준히 확보하는 것이 매우 중요합니다. 근로시간에 대한 다툼이 발생할 경우 실제 근로시간을 입증할 수 있는 객관적인 증거가 없다면 자신의 주장이 받아들여지기 어렵습니다. 또한 근로계약 외에 '간주근로시간제'와 같은 별도 합의가 있는 경우에도 해당 합의의 내용과 유효기간을 정확히 파악하고 관련 자료를 보관해야 합니다.