퇴직 직원의 미사용 연차수당 정산 통상임금 범위 분쟁 사건

B저축은행의 전 지점장이었던 원고가 퇴직 후 미사용 연차휴가 수당이 적게 지급되었다며 파산관재인인 피고를 상대로 추가 임금을 청구한 사건입니다. 원고는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 연차수당을 다시 계산해야 한다고 주장했으나 법원은 원고가 이미 법정 기준보다 더 많은 금액을 지급받았다고 판단하여 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B저축은행의 ○○지점 지점장으로 2007년 2월 1일부터 2012년 10월 31일까지 근무한 직원입니다.
• 피고 예금보험공사: 2013년 7월 1일 파산 선고된 B저축은행의 파산관재인으로, B저축은행의 법적 의무를 승계하여 소송을 수계했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 B저축은행 지점장으로 근무하다 퇴직 후 2010년부터 2012년까지 사용하지 못한 연차휴가 39일에 대한 수당을 파산은행으로부터 지급받았습니다. 그러나 원고는 파산은행이 연차수당 계산 시 통상임금에 기본급여만 포함하고 정기상여금을 누락하여 적은 금액을 지급했다고 주장하며, 정기상여금까지 포함한 통상임금을 기준으로 추가 수당 7,973,350원을 요구했습니다.

핵심 쟁점

미사용 연차휴가에 대한 연차수당을 계산할 때 통상임금의 범위에 정기상여금이 포함되는지 여부와, 월급에 유급휴일 임금이 포함된 경우 시간급 통상임금을 어떻게 산정해야 하는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 항소를 기각하고 원고가 이미 법률에 따라 산정된 연차수당보다 더 많은 금액을 지급받았으므로 추가 지급을 구할 수 없다고 판결했습니다.

결론

법원은 기본급여와 정기상여금은 정기적이고 일률적으로 지급되는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보았으나, 원고의 월급에 근로기준법상 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 판단했습니다. 따라서 시간급 통상임금은 월급 금액에서 유급휴일 임금을 제외한 부분을 월평균 소정 총 근로시간(유급휴일 근무 의제 시간 포함)으로 나누어 산정해야 한다고 보았습니다. 이 방식으로 계산한 결과, 원고가 이미 지급받은 연차수당이 법정 금액을 초과하여 추가 지급 의무가 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 '통상임금'의 범위와 산정 방법이었습니다.

1. 통상임금의 범위 (근로기준법 제2조 제1항 제5호 관련 법리)​ 판례는 '통상임금'을 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 봅니다. 이 사건에서는 원고의 '기본급여'와 '정기상여금'이 매월 정기적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 하지만 월급 금액에는 '근로기준법 제55조'에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함될 수 있으며, 이 유급휴일 임금은 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에서 제외해야 합니다.

2. 시간급 통상임금의 산정 방법 (근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 관련)​ 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호는 월급제로 정해진 임금에 대하여 '월의 통상임금액을 월의 소정근로시간 수로 나눈 금액'을 시간급 통상임금으로 한다고 규정합니다. 이 사건의 경우, 원고의 월급 금액에 '근로기준법 제55조'에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있었기 때문에, 법원은 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 월급 금액을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정해야 한다고 보았습니다. 원고의 경우 월평균 소정 총 근로시간은 209시간[(40시간 + 8시간) × 월 평균 주수]으로 계산되었으며, 월급을 209시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정했습니다.

3. 노사 합의의 한계 원고는 이 사건 복지규정 제15조에 근거한 특정한 산식을 주장했으나, 법원은 시간급 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 따라야 하며, 노사 간의 합의로 법률 해석에 반하거나 근로자에게 유리한 규정만을 선택할 수는 없다고 보았습니다 (대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조). 이는 근로기준법이 정하는 최소한의 근로조건을 보장하기 위한 원칙입니다.

참고 사항

회사의 근로계약서와 복지규정, 급여명세서 등을 통해 자신의 임금 구성이 어떻게 되어 있는지 정확히 확인하는 것이 중요합니다. 특히 기본급 외에 정기적으로 지급되는 상여금이나 각종 수당이 있다면, 이것이 통상임금에 해당하는지 여부를 파악해야 합니다. 월급 형태의 임금 체계에서는 근로기준법에서 정하는 유급휴일 임금 산정 방식과 시간급 통상임금 계산 방식이 적용될 수 있으므로, 자신의 급여에서 유급휴일 임금 부분이 어떻게 처리되는지 확인하고 이에 따라 정확한 시간급 통상임금을 산정하는 방법을 이해할 필요가 있습니다. 법률에서 정한 통상임금 산정 방식과 노사 간의 합의가 다를 경우, 법률이 정한 기준이 우선할 수 있다는 점도 염두에 두어야 합니다.