화장품 판매원 임금 미지급 근로기준법 위반 항소심 판결

피고인 B는 화장품 판매업을 운영하면서 판매원 F에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 원심은 F을 근로기준법상 근로자로 인정하여 B에게 벌금 50만 원을 선고했습니다. 이에 피고인 B는 F이 근로자가 아니며 호의관계에 있었다고 주장하며 사실오인 및 법리오해를 이유로 항소했고 또한 벌금형이 너무 무겁다고 양형부당을 주장했습니다. 항소심 법원은 F이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보아 원심의 유죄 판단이 정당하며 양형 또한 부당하지 않다고 판단하여 피고인의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 사업주 B (화장품 판매업을 운영하며 판매원 F에게 임금을 미지급하여 근로기준법 위반 혐의로 기소된 피고인)
• 판매원 F (B의 사업장에서 임금을 받지 못한 당사자로 근로기준법상 근로자 지위를 인정받은 피해자)

분쟁 상황

피고인 B는 자신이 운영하는 화장품 판매업 사업장에서 일한 F을 근로기준법상 근로자로 보지 않아 F에게 임금을 지급하지 않았습니다. 이에 따라 F은 임금을 받지 못하게 되었고 이는 근로기준법 위반으로 이어져 피고인 B가 형사 재판을 받게 된 상황입니다. 피고인은 F이 자신의 필요에 따라 출근 여부를 결정하고 일정을 변경하는 등 종속적인 관계가 아니며 단지 호의관계에 불과하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 판매원 F이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 원심이 피고인 B에게 선고한 벌금 50만원이 너무 무거워서 부당한지 여부였습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 피고인 B의 항소를 기각하고 원심의 벌금 50만 원 형을 유지했습니다.

결론

피고인 B는 화장품 판매원 F에게 임금을 지급하지 않은 근로기준법 위반 혐의에 대해 원심에서 선고받은 벌금 50만 원을 그대로 확정받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 '근로기준법상 근로자'의 정의와 양형 판단의 기준이 핵심 법리로 작용했습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등)​: 법원은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때, 단순히 계약의 명칭(고용계약, 위임계약 등)에 얽매이지 않고, 실제 근로 제공 관계의 실질을 중요하게 고려합니다. 즉, 근로자가 사업장에서 '임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지'를 판단의 핵심으로 삼습니다. 이러한 '종속적인 관계'가 있는지 여부는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 판단하여 결정됩니다.
   • 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
   • 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부.
   • 독립성: 근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
   • 위험 부담: 근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 사업상의 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
   • 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지 여부.
   • 경제적 우월성: 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 점이 인정되지 않는다는 이유만으로 쉽게 근로자성을 부정해서는 안 됩니다. 이 사건에서 법원은 피고인 B가 매월 F에게 시급 총액을 계산하여 돈을 지급한 것이 임금의 성격을 가지며, F이 사업장에서 임금을 목적으로 판매원으로 근무한 사실 등을 근거로 F이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했습니다.
2. 양형 판단 기준 (형법 제51조, 대법원 2015도3260 전원합의체 판결 등)​: 형법 제51조는 형을 정함에 있어서 범인의 연령, 성행, 지능과 환경, 피해자에 대한 관계, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등을 참작해야 한다고 규정하고 있습니다. 항소심에서는 원심의 양형이 너무 무겁거나 가벼운 경우에 한하여 양형부당을 인정하여 파기할 수 있습니다. 특히 제1심과 비교하여 양형 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 않는 경우에는 이를 존중하는 것이 타당하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 F에 대한 변제가 이루어지지 않은 점 등을 고려할 때, 피고인이 초범이고 F이 비교적 자유롭게 근무했던 사정들을 참작하더라도 원심의 벌금 50만 원이 재량의 합리적인 범위를 벗어나 너무 무겁다고 할 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 사항은 다음과 같습니다.

1. '근로자'의 정의: 계약의 형식(고용계약, 위임계약 등)보다는 실제 근로 제공 관계의 실질이 중요합니다. 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.
2. 근로자성 판단 기준: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받는지, 근무시간과 장소를 지정하고 구속력이 있는지, 스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적인 사업 영위 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 여부, 보수의 성격이 근로에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도 가입 여부 등의 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 특히 기본급 유무나 세금 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부가 근로자성을 부정하는 결정적 요인이 되지는 않습니다.
3. 호의관계의 한계: 단순히 '친분 관계' 또는 '호의관계'였다는 주장만으로는 근로자성을 부정하기 어렵습니다. 실제 업무 수행 과정과 보수 지급 형태 등 객관적인 사실관계가 더 중요하게 작용합니다.
4. 임금 지급 의무: 근로기준법상 근로자로 인정되면 사용자는 근로자에게 근로에 대한 대가인 임금을 제때 지급할 의무를 가집니다. 이를 위반할 경우 근로기준법 위반으로 형사처벌을 받을 수 있습니다.
5. 기록 보관의 중요성: 근무 시간, 업무 내용, 임금 지급 내역 등 근로 관계를 증명할 수 있는 자료를 꼼꼼히 기록하고 보관하는 것이 분쟁 발생 시 도움이 됩니다.