행정 · 노동
경기도 소방공무원 채용시험에 3년간 응시하여 필기 및 체력 시험은 통과하였으나, 면접에서 연속으로 과락 점수를 받아 최종 불합격된 지원자가, 면접위원들이 사전에 자신에 대한 악의적인 정보를 접하고 부당하게 점수를 부여하여 불합격처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 주장하며 불합격 처분의 취소를 구한 사건입니다. 법원은 면접위원의 평가가 재량권의 범위를 넘어섰다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 지원자의 청구를 기각하였습니다.
원고는 2020년부터 2022년까지 3년 동안 경기도 소방공무원 구조분야 채용시험에 도전했습니다. 필기시험과 체력시험에서는 우수한 성적을 거두었으나 매번 면접시험에서 과락 점수를 받아 최종 불합격했습니다. 원고는 자신이 겪은 이례적인 면접 결과가 면접위원들이 사전에 자신에 대한 악의적인 정보를 접하고 부당하게 낮은 점수를 부여했기 때문이라고 의심했습니다. 구체적인 근거로는 과거 소방학교 인터넷 문의 글 관련 담당자와의 말다툼, 당시 들었던 '신원에 문제가 생길 수 있다'는 경고, 국민권익위원회 민원 제기 이력, 2020년 면접에서 예정 시간인 5분을 1~2분 넘겨 진행되었고 마지막으로 '악성 민원인에 대해 어떻게 생각하는가?'라는 질문을 받은 것, 2022년 면접 시 면접위원으로부터 '충동성이 있는가?'라는 질문을 받고 다른 위원이 제지하기도 한 점 등을 들며 불공정한 평가를 받았다고 주장하며 불합격처분의 취소를 요구했습니다.
소방공무원 채용 면접 과정에서 지원자가 연속으로 과락 점수를 받은 것이 면접위원의 재량권 일탈 또는 남용에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 특히, 면접위원들이 사전에 지원자에 대한 부정적인 정보를 바탕으로 부당하게 낮은 점수를 부여했는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하였습니다. 즉, 경기도지사가 원고에게 내린 2022년 소방공무원 신규채용시험 불합격처분은 위법하지 않다고 판단했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
원고 A는 2022년 소방공무원 채용시험 불합격처분을 취소해달라고 요구했으나, 법원은 면접위원들이 재량권을 일탈·남용했다고 볼 증거가 부족하다는 이유로 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 불합격처분은 그대로 유지되었습니다.
1. 공무원 임용권의 위임 (소방공무원법 제6조 제4항, 소방공무원임용령 제3조 제5항 제3호): 소방공무원의 임용권은 일반적으로 소방청장에게 있지만, 소방경 이하의 소방공무원에 대한 임용권은 시·도지사에게 위임될 수 있습니다. 이 사건에서는 경기도지사가 이러한 위임을 받아 소방공무원 채용시험을 실시하고 임용 권한을 행사했습니다. 이는 채용 절차의 적법성과 책임 소재를 규정하는 근거가 됩니다.
2. 공무원 임용 면접전형의 재량권 원칙: 공무원 임용을 위한 면접전형은 지원자의 능력, 인성, 직무 적합성 등을 종합적으로 판단하는 과정이므로, 면접위원의 높은 교양과 학식, 경험에 기초한 자율적인 판단이 존중됩니다. 대법원 판례(대법원 2008. 12. 24. 선고 2008두8970 판결 등)는 이러한 면접위원의 판단이 현저하게 재량권을 일탈하거나 남용하지 않은 한 적법하다고 보고 있습니다. 즉, 법원은 면접위원의 평가에 대해 폭넓은 재량을 인정하며, 단순히 낮은 점수를 주었거나 주관적이라고 하여 위법하다고 판단하지 않습니다. 재량권 일탈·남용이 인정되려면, 면접 절차에 중대한 하자가 있거나, 평가 내용이 객관적 기준을 벗어나 현저히 불합리하거나, 면접위원들이 특정 목적을 가지고 부당하게 평가했다는 명백한 증거가 있어야 합니다. 이 사건에서도 법원은 원고가 면접위원들의 재량권 일탈·남용을 입증할 만한 충분한 증거를 제시하지 못했다고 판단했습니다.
공무원 임용을 위한 면접은 지원자의 능력이나 적격성을 평가하는 중요한 단계이며, 면접위원의 전문성과 경험에 기반한 자율적인 판단이 존중됩니다. 이는 면접의 특성상 주관적인 요소가 개입될 수 있음을 이해해야 합니다.
재량권 일탈·남용을 주장하려면 단순히 낮은 점수를 받았다는 것만으로는 부족하며, 면접위원들이 객관적인 기준을 무시하고 현저히 불합리한 평가를 내렸다는 명확하고 구체적인 증거를 제시해야 합니다. 예를 들어, 면접 절차상 중대한 하자가 있었거나, 평가 내용이 현저히 자의적이거나 불공정했음을 입증할 수 있는 자료가 필요합니다.
채용 과정에서 자신의 언행이나 민원 제기 이력 등이 개인의 평판에 영향을 미칠 수 있음을 인지하고, 공적인 기관이나 업무 관련하여 문제를 제기할 때는 사실관계에 입각하여 신중하고 합리적인 방식으로 접근하는 것이 좋습니다.
단순히 악의적인 정보 때문이라고 추정하기보다는, 면접 자체에서 자신의 답변 방식, 태도, 직무 적합성 등이 면접위원들에게 어떤 인상을 주었는지 객관적으로 분석해보는 노력이 필요합니다. 가능하다면 모의 면접 등을 통해 개선점을 찾는 것도 방법입니다.
면접위원들이 지원자에 대한 사적인 정보를 사전에 인지하고 이를 평가에 부당하게 활용했다는 의심이 든다면, 관련 자료(예: 면접 과정 중 특정 질문 내용, 면접위원의 발언, 기타 증거)를 수집하여 국가인권위원회나 감사원 등 관련 기관에 사실 조사를 요청할 수 있습니다. 다만, 이러한 조사를 통해 불법적인 행위가 명확하게 밝혀지지 않으면 구제받기 어려울 수 있습니다.
