행정 · 노동
원고 A는 B사단 C여단 주임원사로 근무하던 중, 과거 하급자 D를 협박했다는 징계혐의로 조사를 받게 되었습니다. 이 과정에서 A는 피해자이자 신고자인 D에게 전화하여 "장난이었으니 다시 제대로 말해줄 수 있느냐"고 말했고, 이는 진술 번복을 요구한 행위로 판단되었습니다. 이에 피고인 B사단장은 원고 A에게 신고자등 보호의무 위반을 이유로 정직 1월의 징계처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계처분에 불복하여 항고하였고, 그 결과 징계는 감봉 2월로 감경되었습니다. 그러나 원고 A는 감봉 2월의 징계처분 역시 부당하다고 주장하며 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A의 주장을 모두 기각하고, 감봉 2월의 징계처분이 적법하다고 판결했습니다.
원고 A는 2020년 9월부터 2021년 8월까지 B사단 C여단 주임원사로 근무했습니다. 2021년 11월 4일, 원고 A는 하급자 D를 협박했다는 별개의 징계혐의로 법무부 조사를 받던 중, 오후 4시 57분경 D에게 전화를 걸어 "그 발언은 장난이었는데 진심으로 받아들이느냐", "장난이었으니 다시 제대로 말해줄 수 있느냐"고 말했습니다. 피고 측은 원고 A의 이 발언을 신고자인 D에게 진술 번복을 요구하며 부당한 영향을 행사한 것으로 보아, 2021년 12월 22일 군인사법 제56조에 따라 정직 1월의 징계처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계에 불복하여 항고했고, 수도군단 징계항고심사위원회는 징계대상 사실 중 일부를 취소하고 원징계처분을 감봉 2월로 감경했습니다. 그러나 원고 A는 감경된 감봉 2월 징계처분마저도 부당하다며 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 하급자 D에게 한 발언이 신고자 보호 의무를 위반한 행위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 징계처분 취소 소송 과정에서 징계사유의 구체적인 발언 내용을 변경하는 것이 허용되는지 여부입니다. 셋째, 원고 A에게 내려진 감봉 2월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 부당하거나 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부입니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 원고 A에게 내려진 감봉 2월의 징계처분이 적법하며, 이를 취소할 이유가 없다는 판단입니다.
법원은 원고 A의 모든 주장을 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 원고 A의 징계처분 취소 소송은 이유 없다고 판단되어, 감봉 2월의 징계처분은 유효하게 유지되었습니다.
본 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 군인사법 제56조 (징계): 군인의 징계는 강등, 정직, 감봉, 견책으로 구분되며, 징계 사유와 그 적용 등에 관한 사항을 규정하고 있습니다. 원고는 이 조항에 근거하여 신고자 보호의무 위반으로 징계처분을 받았습니다. 국방부 군인·군무원 징계업무처리 훈령 제12조 (신고자등 보호의무 위반): 이 훈령은 신고를 제기한 자 외에도 사건 조사 과정에서 목격 진술을 한 참고인이나 협조자를 '신고자 등'으로 정의하며, 이들에게 신고와 관련하여 부당한 영향을 행사하는 행위를 엄격히 금지하고 있습니다. 법원은 원고의 행위가 이 훈령에서 규정하는 신고자등 보호의무 위반에 해당한다고 판단했습니다. 육군규정 180 징계규정 [별표 11의2] (신고자등 보호의무 위반 사건 징계양정기준): 이 규정은 신고자등 보호의무 위반 행위에 대한 구체적인 징계 양정 기준을 제시합니다. '부당한 영향 행사'의 경우 기본적으로 '정직'에 해당하는 중징계 처분이 가능하도록 명시하고 있으며, 이 사건 징계처분인 감봉 2월은 이 기준보다 경한 처분이었습니다. 징계처분 재량권 일탈·남용 판단 기준 (대법원 2012. 11. 29. 선고 2011두16698 판결 등 참조): 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부는 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 행정 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 법원은 본 사건에서 피고의 징계처분이 재량권을 일탈·남용했다고 보기 어렵다고 판시했습니다. 징계처분 취소소송에서 징계사유 추가·변경의 허용 범위 (대법원 1987. 7. 21. 선고 85누694 판결 등 참조): 처분청은 당초의 징계처분 사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서 징계처분 사유를 추가하거나 변경할 수 있습니다. 본 사건에서 원고의 구체적인 발언 내용이 변경되었지만, '신고자에게 진술 번복을 요구하여 부당한 영향을 행사했다'는 기본적 사실관계가 동일하다고 보아 변경이 적법하다고 인정되었습니다.
징계 조사를 받는 중이라 하더라도 사건 관련자, 특히 피해자나 신고자에게 직접 연락하여 진술에 영향을 주려는 시도는 2차 가해로 인식될 수 있으며, 이는 중대한 추가 징계사유가 될 수 있으므로 절대 삼가야 합니다. 군 조직과 같이 상명하복의 문화가 강한 폐쇄적인 환경에서는 신고자 보호의무가 매우 중요하게 다루어지며, 관련 규정 위반 시 엄중한 징계가 따를 수 있으므로 관련 법령과 훈령을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 내부 징계 양정 기준은 법원에서 징계처분의 적법성을 판단할 때 중요한 근거가 됩니다. 따라서 징계처분을 받은 경우, 본인의 비위 사실이 내부 징계 기준상 어느 정도의 수위에 해당하는지 확인하고, 그에 준하는 처분이 내려졌는지 살펴보는 것이 중요합니다. 징계사유에 명시된 구체적인 발언 내용이 다소 변경되더라도, 그 행위의 근본적인 목적이나 사회적 사실관계(예: 신고자에게 부당한 영향을 주려는 시도)가 동일하다고 인정되면 징계처분의 적법성은 유지될 수 있습니다. 징계처분이 비례의 원칙에 위배되거나 재량권을 일탈·남용했는지 여부는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단되므로, 단순히 징계 수위가 높다고 하여 위법하다고 단정하기 어렵습니다.
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