직원 강제추행으로 해임된 본부장의 해고무효 소송

피고 한국연구재단에 고위직으로 재직하던 원고 A가 계약직 직원 C를 강제추행한 혐의로 2022년 9월 5일 해임 처분을 받은 후 해당 해임이 부당하다며 해고무효확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 검찰의 불기소 처분을 근거로 징계사유가 없거나 징계재량권 남용이라고 주장했지만 법원은 해임 처분이 정당하다고 판단하여 2025년 3월 20일 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 형사 절차와 별개로 기업 내 징계의 정당성을 다룬 사례입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1990년 2월 15일 한국연구재단에 입사하여 2021년 12월 20일부터 B 본부장으로 근무했으며 강제추행 혐의로 해임된 자입니다.
• 피고 재단법인 한국연구재단: 한국연구재단법에 따라 설립된 공공기관으로 국가연구개발사업을 기획 관리 평가하는 업무를 수행하며 원고의 전 직장입니다.
• 피해자 C: 피고 한국연구재단의 계약직 직원으로 원고로부터 강제추행을 당했다고 주장한 자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1990년 2월 15일 한국연구재단에 입사하여 2021년 12월 20일 B 본부장으로 임명되어 국가연구개발사업 업무를 수행하던 중 2022년 9월 5일 계약직 직원 C에 대한 강제추행 혐의로 피고로부터 해임 처분을 받았습니다. 원고는 해임에 불복하여 2022년 9월 19일 재심의를 요청했으나 피고는 2022년 10월 20일 원고의 재심의 청구를 기각했고 이 사건 해임처분은 2022년 10월 17일 확정되었습니다. 한편 피해자 C의 고소로 진행된 형사사건에서 서울중앙지방검찰청은 2023년 1월 6일 원고에 대해 '혐의 없음' 불기소 결정을 내렸습니다. 그러나 C의 재정신청이 인용되어 원고는 강제추행 혐의로 기소되었고 2024년 11월 26일 1심 형사재판에서 유죄 판결(징역 6개월 집행유예 2년 40시간 성폭력 치료프로그램 이수)을 선고받았으며 현재 항소심이 진행 중입니다. 원고는 해임 처분에 대해 검찰의 불기소 처분을 근거로 징계사유가 없으며 설령 볼을 꼬집은 행위가 있었다 해도 징계재량권을 남용한 부당한 해고이므로 무효라고 주장하며 해고무효확인 및 부당해고 기간의 임금 11,422,067원과 복직 시까지 월 7,516,982원의 비율로 계산한 돈의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

피고의 원고에 대한 해임 처분이 정당한 징계 사유에 해당하는지 여부와 설령 징계 사유가 존재하더라도 해임 처분이 피고의 징계재량권을 남용한 것인지 여부입니다. 특히 검찰의 불기소 처분에도 불구하고 해임 처분이 유효한지 형사재판 1심 유죄 판결이 해임 처분의 정당성을 뒷받침할 수 있는지 등이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 2025년 3월 20일 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 피고가 원고에게 내린 해임 처분이 유효하며 정당하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 피고 한국연구재단이 원고 A를 강제추행 혐의로 해임한 처분이 정당한 징계로서 유효하다고 판단했습니다. 따라서 원고는 해임이 무효임을 확인해달라는 요청과 부당해고 기간 동안의 임금 지급을 요구한 소송에서 패소했으며 복직할 수 없게 되었습니다. 이 판결은 공공기관 고위직의 품위 유지 의무와 성 비위 행위에 대한 엄중한 징계의 필요성을 다시 한번 확인시켜주는 사례입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 강제추행 행위가 '정당한 이유'에 해당한다고 판단하여 해임 처분을 유효하다고 본 것입니다. 공공기관의 운영에 관한 법률: 피고 한국연구재단은 이 법률에 따른 공공기관으로서 일반 사기업보다 높은 수준의 도덕성과 책임감을 요구받습니다. 공공기관은 품위를 손상하거나 부패행위를 저지른 임직원에 대해 엄격한 징계를 내릴 의무와 권한이 있습니다. 징계 재량권의 한계 법리: 사용자의 징계 재량권은 징계 사유가 존재하는지 징계 종류가 적정한지 등을 종합적으로 판단하여 행사되어야 합니다. 법원은 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당한다고 인정되는 경우에만 그 효력을 부인합니다. 이 사건에서는 원고가 고위직으로서 성추행이라는 중대한 비위 행위를 저지른 점이 징계 재량권 남용으로 인정되지 않는 주요 이유가 되었습니다. 형사판결의 선행과 징계의 관계: 비록 형사판결이 징계의 필수적인 전제 조건은 아니지만 형사판결에서 유죄가 인정된 사실은 징계사유의 존재와 징계 수위의 적정성을 판단하는 데 매우 강력한 증거가 됩니다. 특히 1심에서 유죄 판결이 나왔다는 점은 징계의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소가 됩니다.

참고 사항

형사 절차와 징계의 분리: 기업 또는 기관의 징계 절차는 형사 사법 절차와 독립적으로 진행될 수 있습니다. 검찰이 불기소 처분을 내리거나 형사 재판에서 무죄가 선고되더라도 조직 내부 규정에 따른 징계는 별도로 유효하게 진행될 수 있습니다. 이는 각 절차가 추구하는 목적과 판단 기준이 다르기 때문입니다. 고위직의 높은 도덕성 및 품위 유지 의무: 공공기관의 임직원 특히 고위직은 일반 직원보다 더 높은 수준의 도덕성과 품위 유지 의무를 요구받습니다. 따라서 성희롱 성추행과 같은 비위 행위는 직위의 중요성 등을 고려하여 엄중한 징계 사유가 될 수 있습니다. 징계 재량권: 사용자는 징계 사유의 경중 비위 행위의 내용과 발생 경위 비위자의 평소 행실 등을 종합적으로 고려하여 징계의 종류를 선택할 재량권을 가집니다. 그러나 이 재량권을 넘어서 사회통념상 현저히 부당하다고 인정되는 징계는 무효가 될 수 있습니다. 성 비위 행위의 중대성: 최근 성희롱 성추행 등 성 비위 행위에 대한 사회적 인식이 변화함에 따라 이러한 비위 행위는 기업 내에서 매우 중대한 징계 사유로 간주됩니다. 특히 피해자의 진술 신빙성과 객관적 증거가 결합될 경우 징계의 정당성이 더욱 강화됩니다. 사법 절차 진행 상황의 영향: 비록 징계 결정 시점에는 형사 판결이 확정되지 않았더라도 이후 형사 재판에서 유죄가 선고될 경우 이는 징계 처분의 정당성을 강화하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.