반복 갱신된 단기 계약 직원의 해고예고수당 미지급 사건

사업장 대표가 단기 근로계약을 반복적으로 갱신하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 직원에게 해고예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 사건입니다. 법원은 단기 계약의 반복 갱신이 형식에 불과하다고 보아 해고예고수당 미지급에 대해 벌금형을 선고하되, 피해자와 합의하고 초범인 점 등을 고려하여 집행유예를 결정했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 화성시 소재 ㈜C의 대표로서 상시 근로자 45명을 사용하는 사업주입니다.
• 근로자 D: 2020년 12월 17일부터 ㈜C에서 근무하다 2021년 11월 12일 해고된 근로자입니다.

분쟁 상황

피고인은 ㈜C의 대표로, 2020년 12월 17일부터 근로자 D과 최초 15일(2020. 12. 17. ~ 2020. 12. 31.)의 단기 근로계약을 맺었습니다. 그러나 이 계약은 '특별한 사정이 없는 한 동일한 조건으로 자동 갱신된다'는 약정에 따라 2021년 1월 1일부터 2021년 11월 3일까지 약 10개월 동안 20회 이상 반복적으로 갱신되었습니다. 2021년 11월 3일경, 피고인은 근로자 D에게 일방적으로 계약 종료를 통보하고 2021년 11월 12일 해고했습니다. 이때 피고인은 근로기준법에 따라 해고 30일 전 예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당 3,648,000원)을 지급해야 했음에도 이를 지키지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 피고인은 계약 기간이 만료되어 종료된 것이라고 주장했으나, 법원은 반복 갱신된 계약의 실질적인 성격을 문제 삼았습니다.

핵심 쟁점

단기 근로계약이 장기간 반복적으로 갱신되었을 때, 이를 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부와, 만약 그렇다면 해고 시 근로기준법상 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 발생하는지 여부가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

피고인에게 벌금 50만 원이 선고되었습니다. 만약 이 벌금을 납입하지 않을 경우, 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치됩니다. 다만, 이 판결이 확정된 날부터 1년 동안은 형의 집행을 유예합니다.

결론

재판부는 피고인과 근로자 D 사이에 체결된 근로계약이 최초 15일의 단기 계약이었으나, 약 10개월 동안 20회 이상 자동 갱신된 점, 그리고 계약서에 명시된 공사 종료 시점이 불명확한 점 등을 종합적으로 고려하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이었다고 판단했습니다. 따라서 피고인이 근로자 D을 해고한 것은 실질적으로 사용자의 일방적인 해고에 해당하며, 근로기준법상 해고예고수당 3,648,000원을 지급하지 않은 행위는 근로기준법 위반으로 유죄가 인정됩니다. 다만, 근로자 D과 원만히 합의하여 처벌을 원치 않는 점, 범행 경위 및 결과가 비교적 경미한 점, 피고인에게 범죄 전력이 없는 점 등이 참작되어 집행유예가 선고되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 해고를 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 근로자에게 지급해야 합니다. 이를 '해고예고수당'이라고 하며, 이 규정은 근로자가 갑작스러운 해고로 인해 생계에 어려움을 겪지 않도록 보호하기 위한 것입니다.

2. 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙)​: 제26조를 위반하여 해고 예고 의무를 지키지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

3. 기간의 정함이 없는 근로계약으로 판단하는 법리 (대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조)​: 단기간의 근로계약을 체결했더라도, 이것이 장기간에 걸쳐 여러 차례 반복적으로 갱신되어 그 '정한 기간'이 단지 형식적인 것에 불과하다고 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 경우, 계약서의 내용뿐만 아니라 근로계약이 체결된 동기, 경위, 기간을 정한 목적, 당사자들의 진정한 의사, 유사한 근로계약의 관행, 그리고 근로자 보호 법규의 취지 등을 종합적으로 고려하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 합니다. 이 사건에서는 근로자 D의 15일짜리 계약이 10개월간 20회 이상 반복 갱신된 점이 이 법리에 따라 사실상 무기계약으로 인정되는 핵심적인 근거가 되었습니다.

4. 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장 유치)​: 벌금을 선고받았으나 이를 납입하지 않을 경우, 법원은 벌금액에 상응하는 기간 동안 노역장에 유치하여 강제로 노역에 복무하게 할 수 있습니다. 보통 하루에 얼마의 벌금을 갚는 것으로 환산하여 기간을 정합니다.

5. 형법 제62조 제1항 (집행유예)​: 징역이나 금고, 또는 벌금형을 선고할 때, 죄가 비교적 가볍고 재범의 위험성이 낮다고 판단되는 경우, 일정한 기간 동안 형의 집행을 미루어 주는 제도입니다. 이 기간 동안 다른 범죄를 저지르지 않으면 형의 선고 효력을 잃게 됩니다. 이 사건에서는 피고인이 근로자 D과 합의하여 처벌을 원치 않고, 범행 경위가 경미하며, 범죄 전력이 없는 점이 고려되어 집행유예가 선고되었습니다.

참고 사항

회사의 입장에서 단기간의 근로계약을 반복적으로 체결하거나 갱신하는 경우에도, 계약이 갱신되는 횟수나 기간, 계약 갱신의 관행 등을 종합적으로 고려했을 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있습니다. 따라서 이러한 경우 근로자를 해고할 때는 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하는 것과 동일하게 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 만약 정당한 해고 예고나 해고예고수당 지급 없이 근로자를 해고한다면, 사업주는 근로기준법 위반으로 벌금형 등의 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로자의 입장에서 단기 계약을 반복적으로 갱신하며 근무하다가 갑작스럽게 해고 통보를 받았다면, 해당 계약이 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약에 해당될 가능성이 있으므로 해고예고수당 지급 여부를 확인하고 자신의 권리를 주장할 수 있습니다. 계약서에 ‘최대기간은 공사 종료일을 초과하지 못한다’와 같은 단서 조항이 있더라도, 그 공사의 구체적인 종료 시점이 명확하지 않거나 계약 종료 통보 시점에 공사가 실제로 완료되지 않았다면, 그 조항만으로 계약 기간 만료를 주장하기 어려울 수 있습니다.