재단법인 C의 근로계약 종료 및 정규직 전환 거절 무효 확인

재단법인 C에 고용된 기간제 근로자 A와 B가 각 자신들의 근로계약 갱신 거절 및 정규직 전환 거절의 무효 확인을 구한 사건입니다. 법원은 피고 재단법인 C가 원고들의 근로계약 갱신 및 정규직 전환을 거절한 절차에 중대한 하자가 있었고 그 사유 또한 객관적이고 합리적이지 못하다고 판단하여 원고들의 청구를 인용했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A에게 53,889,982원, 원고 B에게 49,245,565원 및 각 지연손해금을 지급해야 합니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 C의 바리스타 사원으로 근무한 기간제 근로자
• 원고 B: 재단법인 C의 바리스타 점장으로 근무한 기간제 근로자
• 피고 재단법인 C: 보호소년법에 따라 설립되어 청소년 자립생활관 운영 등을 목적으로 하는 재단법인

분쟁 상황

원고 B은 2019년 1월부터 피고 재단법인 C와 1년 단위 계약을 체결하여 바리스타 점장으로 근무했고 한 차례 계약 갱신 후 2021년 1월 13일 자로 정규직 전환 거절 통보를 받았습니다. 원고 A은 2020년 5월부터 피고 재단법인 C와 1년 계약을 체결하여 바리스타 사원으로 근무했고 2021년 5월 17일 자로 근로계약 종료 통보를 받았습니다. 두 원고 모두 피고 산하 창업보육기업인 카페에서 근무했습니다. 근로계약 종료 통보 전후로 원고들을 포함한 일부 직원들은 팀장의 직장 내 괴롭힘을 진정했고 원고들은 노동조합 활동에 참여했습니다. 피고는 원고 B의 2년차 근무 평가 점수가 낮고 영업실적이 부진했다는 점, 원고 A은 근무 평가 점수가 낮고 컴퓨터 사용 능력 부족 및 부서 이동 지시를 거부했다는 점 등을 근로계약 종료의 이유로 들었습니다. 그러나 원고들은 이 사건 각 근로계약 종료 통보가 절차상 실체상 하자가 있어 무효라고 주장했습니다. 특히 피고의 인사위원회가 내부 규정에 맞지 않게 구성되었고 다른 유사 사례에서도 인사위원회의 절차적 하자가 인정되어 해고 무효 판결이 확정된 바 있습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자인 원고들에게 근로계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 피고 재단법인 C의 근로계약 갱신 거절 및 정규직 전환 거절에 합리적인 이유와 정당한 절차가 있었는지 여부, 원고들이 소송을 제기한 시점이 늦었으므로 '실효의 원칙'이 적용되어 권리 행사가 제한되는지 여부, 피고의 인사규정 개정이 유효하며 원고 A에게 적용되는지 여부

법원의 판단

1. 피고 재단법인 C가 원고 A에게 한 2021년 5월 17일 자 근로계약 종료 통보와 원고 B에게 한 2021년 1월 13일 자 근로계약 종료 통보는 각각 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고 A에게 53,889,982원 및 그중 50,000,000원에 대하여는 2023년 12월 2일부터, 3,889,982원에 대하여는 2024년 8월 28일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 금액을 지급하라.
3. 피고는 원고 B에게 49,245,565원 및 이에 대하여 2023년 12월 2일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 금액을 지급하라.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 위 제2항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 재단법인 C의 근로계약 종료 및 정규직 전환 거절이 무효라고 판단했습니다. 이는 주로 재단법인 내부 규정인 '직제 · 인사 · 보수규정'을 위반한 인사위원회 구성의 절차적 하자와 근로계약 종료 및 정규직 전환 거절 사유가 객관적이고 합리적이지 못하다는 점 때문입니다. 특히 인사위원회 위원장의 자격 부적격 및 위원 임명의 절차상 문제가 핵심 쟁점이 되었으며 원고들이 받았던 낮은 평가 점수나 근무 태만, 사업장 영업 부진 등의 사유만으로는 정당한 기대권을 깨뜨릴 만큼 합리적인 이유가 될 수 없다고 보았습니다. 또한 피고가 주장한 '실효의 원칙'은 원고들의 권리 행사를 막을 만한 신뢰를 피고에게 주었다고 보기 어렵다며 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제5조 (기간제근로자의 무기계약근로자 전환 등): "사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다." 이 조항과 함께 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지) 및 제9조 제1항 (차별적 처우에 대한 시정 신청)은 기간제 근로자의 보호를 강화하고 사용자의 부당한 계약 갱신 거절 또는 정규직 전환 거절에 대한 법적 근거를 제공합니다. 근로계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 따라 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게는 '정당한 기대권'이 인정됩니다 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결). 사용자가 이 기대권을 위반하여 합리적 이유 없이 갱신 또는 전환을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효로 봅니다. 갱신 거절 또는 전환 거절의 합리성 판단 기준: 사용자의 갱신 거절 또는 전환 거절이 합리적 이유가 있는지 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신/전환 관련 요건/절차의 설정 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 증명책임은 사용자에게 있습니다 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). 실효의 원칙: 권리자가 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 상당한 기간 동안 행사하지 않아 상대방이 이제는 권리를 행사하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 경우 뒤늦게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위배될 때 권리 행사를 허용하지 않는 원칙입니다. 다만 그 적용은 구체적인 사안별로 권리 불행사 기간의 길이와 상대방의 신뢰 사유 등 모든 사정을 고려하여 합리적으로 판단합니다 (대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결). 본 사건에서는 피고의 항변이 받아들여지지 않았습니다. 취업규칙의 불이익 변경 및 주지 의무: 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고): 사용자는 일정한 사항에 대해 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차): 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 취업규칙의 효력 발생 요건: 취업규칙은 법령 공포에 준하는 절차로서 새로운 기업 내 규범임을 종업원 일반에게 알리는 '주지'가 필요합니다. 단순한 행정관청 신고 의무 불이행이 취업규칙의 효력을 무효로 하지는 않으나 주지 절차를 거치지 않으면 효력이 발생하지 않습니다 (대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 본 사건에서는 개정된 인사규정이 원고 A에게 불이익한 변경이 아니라고 보아 동의 절차 없이 유효하게 적용된다고 판단했습니다. 해고 무효 시 임금 지급 의무: 해고처분이 무효인 경우 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못했더라도 계속 근로했다면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다 (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 노동위원회법 제1조: 이 법은 노동위원회를 설치하여 근로자와 사용자 사이의 이익분쟁 등을 조정하고 부당해고 등의 구제를 목적으로 합니다. (간접 인용됨) 근로기준법 제14조 제1항 (법령 요지 등의 게시): 사용자는 법령 요지 등을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다. (취업규칙 주지 의무 관련)

참고 사항

내부 규정 확인 및 준수 요구: 회사나 기관의 취업규칙, 인사규정, 정관 등을 미리 확인하고 인사위원회 구성, 평가 절차, 근로계약 갱신/전환 기준 등이 해당 규정에 따라 이루어지는지 면밀히 살펴야 합니다. 규정 위반은 부당 해고 또는 부당 전환 거절의 중요한 근거가 될 수 있습니다. 평가 및 인사 결정 과정 기록: 인사 평가, 경고, 지시 등 인사 관련 사항이 발생하면 그 내용과 일시, 관련자 등을 상세히 기록해두는 것이 좋습니다. 특히 구두 지시나 통보의 경우 그 내용을 문서화하여 확인을 요청하거나 녹음하는 등의 노력이 필요할 수 있습니다. '정당한 기대권' 형성 여부: 기간제 근로자라 할지라도 계약 내용, 채용 공고, 실제 근무 형태, 회사의 과거 갱신/전환 관행 등을 종합적으로 고려할 때 근로계약 갱신이나 정규직 전환에 대한 '정당한 기대권'이 형성될 수 있습니다. 이러한 기대권이 인정되면 사용자는 합리적인 이유 없이 계약 갱신이나 전환을 거절할 수 없습니다. 불합리한 근로조건 변경에 대한 대응: 취업규칙 등 근로조건을 변경할 때 근로자에게 불리한 변경은 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 만약 동의 없이 불리한 변경이 이루어졌다면 그 변경은 무효일 수 있습니다. 권리 행사 시기 고려: 권리 행사가 늦어질 경우 '실효의 원칙'이 적용될 가능성이 있으나 판례는 권리자가 권리를 행사하지 않을 것이라고 상대방이 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단합니다. 관련 사건 진행 상황이나 권리자의 불가피한 사정 등이 있었다면 늦게 권리를 행사해도 인정될 수 있습니다. 유사 사례 참고: 본 사건에서 다른 근로자들의 유사 행정소송 판결이 증거로 활용된 것처럼 본인과 유사한 상황에 놓인 다른 근로자들의 사례나 관련 판례를 적극적으로 찾아보고 참고하는 것이 도움이 될 수 있습니다.