행정 · 노동
버스 운전기사 A씨가 회사 B로부터 4건의 교통사고 발생을 이유로 징계해고당하자, 해고가 부당하다며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 1심은 회사 B의 해고가 정당하다고 보았으나, 2심은 교통사고 사실 자체는 인정하면서도 사고의 경중, 다른 직원의 징계 사례, 회사의 취업규칙 적용 실태 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 해고가 징계재량권을 남용한 부당한 처분이라고 판단했습니다. 결과적으로 항소심 법원은 1심 판결을 취소하고, 피고 회사 B의 A씨에 대한 해고는 무효임을 확인하며, 회사 B는 A씨에게 미지급된 정기상여금 3,780,000원과 2019년 9월 1일부터 복직하는 날까지 매월 2,857,000원의 비율로 계산한 임금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2016년 11월 10일부터 피고 B 주식회사에서 버스 운전기사로 근무했습니다. 피고 회사는 2019년 7월 19일, 원고 A가 2017년부터 2019년까지 총 4건의 교통사고를 일으켜 총 3,378만 원의 피해액을 발생시켰다는 이유로 징계해고 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 해고 처분이 부당하다고 주장하며 재심을 청구했으나, 회사 인사위원회는 징계해고를 유지하기로 의결했습니다. 결국 원고 A는 해고 통보를 받은 후 이 사건 해고가 부당하다며 해고무효확인 소송 및 미지급 임금 지급 청구 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 버스 운전기사 A씨의 교통사고 이력을 이유로 한 해고가 징계사유의 부존재, 절차적 하자, 징계시효 경과, 부당노동행위에 해당하는지 여부 및 징계재량권의 남용에 해당하는지 여부, 그리고 해고가 무효일 경우 미지급 임금을 지급해야 하는지 여부였습니다.
항소심 법원은 제1심판결을 취소하고, 피고 B 주식회사가 원고 A에 대하여 한 2019년 8월 31일자 해고는 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 3,780,000원 및 2019년 9월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 2,857,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했으며, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
항소심 법원은 버스 회사 B의 운전기사 A에 대한 해고가 징계재량권을 남용한 부당한 해고라고 판단하여 무효로 확정했습니다. 이에 따라 회사는 A에게 해고 기간 동안 받지 못한 정기상여금과 월급 상당액을 지급해야 할 의무를 지게 되었습니다. 이 판결은 근로자가 부당하게 해고당했을 경우 근로자 지위를 유지하며 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 있음을 분명히 보여줍니다.
이 사건은 해고의 정당성과 부당해고 시 임금 지급 의무에 대한 중요한 법리를 다루고 있습니다.
해고의 정당성 (관련 법리): 해고는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당하다고 인정됩니다. 이러한 판단은 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 이루어져야 합니다 (대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 참조). 피징계자에게 여러 징계사유가 있을 때도 각 사유를 개별적으로 판단하는 것이 아니라 전체 사유에 비추어 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부를 판단합니다 (대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 참조). 이 사건에서 법원은 원고의 교통사고 횟수와 피해액이 취업규칙상의 해고 사유에 해당한다고 하더라도, 사고의 경중(고가 수입차라는 우연한 사정으로 피해액이 커진 점), 다른 직원과의 형평성, 회사의 실제 징계 관행(취업규칙의 연간 사고 횟수 기준이 사실상 사문화된 점) 등을 종합적으로 고려할 때 해고가 지나치게 가혹하여 재량권을 남용한 부당한 처분으로 판단했습니다.
부당해고 시 임금 지급 (민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조): 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 해고된 근로자의 지위는 계속 유지됩니다. 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 여기서 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 바와 같이, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적, 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 지워진다면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 이 사건에서 법원은 해고가 무효임을 확인하면서, 원고가 해고 기간 동안 받지 못한 정기상여금 3,780,000원과 매월 2,857,000원의 비율로 계산한 임금을 회사에 지급하라고 명했습니다.
부당노동행위 (노동조합 및 노동관계조정법 제81조): 노동조합 및 노동관계조정법 제81조는 사용자가 근로자가 노동조합에 가입했거나 정당한 노동조합 활동을 했다는 이유로 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있습니다. 본 사건에서는 원고가 부당노동행위를 주장했으나, 법원은 원고가 특정 노동조합에 가입했다는 이유로 해고 처분을 받았다고 인정할 증거가 부족하다고 보아 이 주장을 받아들이지 않았습니다.
징계 해고의 정당성은 단순히 취업규칙 위반 여부뿐만 아니라 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 유사한 문제 상황에 처했을 경우, 첫째, 회사의 징계가 지나치게 무거운지 판단하기 위해 유사한 징계 사유가 있는 다른 직원들의 징계 사례, 회사의 징계 실무 관행 등을 면밀히 살펴보아야 합니다. 둘째, 교통사고의 경우, 사고의 경중(예를 들어, 대물 피해액이 고가의 차량 때문인지, 대인 피해가 심각한지 등), 근로자의 과실 정도 등 구체적인 사고 내용을 상세히 분석하여 징계의 적정성을 주장할 수 있습니다. 셋째, 취업규칙에 징계 기준이 명시되어 있다 하더라도, 회사가 실제로 그 기준을 어떻게 적용해왔는지(예: 연간 사고 횟수 기준이 사실상 사문화되었는지)가 징계의 정당성을 판단하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 넷째, 만약 해고가 부당하여 무효로 판명된다면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 모든 임금(기본급, 수당, 상여금 등)을 회사에 청구할 수 있습니다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하여 자신의 상황을 판단하고 대응해야 합니다.
