행정
피부과를 운영하는 사업주 A는 근로자 D를 수습 기간 중 해고했습니다. 노동위원회에서는 이 해고가 정당하다고 보았으나, 법원에서 서면 통지가 없어 부당해고라고 최종 판결했습니다. 이후 중앙노동위원회는 사업주 A에게 D에게 미지급 임금상당액을 지급하라는 재처분판정을 내렸습니다. 사업주 A는 D에게 일부 임금상당액을 지급했지만, 중앙노동위원회는 미지급액이 남아있다며 이행강제금 560만 원을 부과했습니다. 사업주 A는 이 이행강제금 부과처분이 부당하다고 소송을 제기했고, 법원은 사업주 A의 손을 들어주며 이행강제금 부과처분을 취소했습니다. 법원은 근로관계 종료일 및 중간수입 등에 대한 다툼이 있는 상황에서 사업주가 합리적으로 추정하여 임금상당액을 지급한 것은 정당한 사유가 될 수 있다고 보았습니다.
원고 A는 2020년 5월 15일 근로자 D를 수습기간 중 해고했습니다. D은 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했으나 1, 2심 모두 기각되었습니다. 그러나 D이 제기한 행정소송에서 법원은 원고 A가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 D에 대한 해고가 부당해고에 해당한다고 판결했고, 이 판결은 2023년 8월 26일 대법원에서 확정되었습니다. 대법원 판결에 따라 중앙노동위원회는 2023년 12월 5일 원고 A에게 D에게 해고일부터 근로관계 종료일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 재처분판정을 내렸습니다. 원고 A는 2024년 2월 16일 D에게 2021년 9월 29일을 근로관계 종료일로 보고 중간수입을 30%가량 공제하여 산정한 55,768,708원을 지급했습니다. 이에 중앙노동위원회는 원고 A가 재처분판정에서 정한 임금상당액을 전부 지급하지 않았다며 2024년 2월 19일 5,600,000원의 이행강제금을 부과했습니다. 원고 A는 이 부과처분이 위법하다며 이 소송을 제기했으며, 한편 D과는 미지급 임금 등에 대한 민사소송이 별도로 진행 중이었고, 2025년 3월 13일 합의를 통해 모든 금전채무를 청산했습니다.
노동위원회의 임금상당액 지급 명령이 액수를 특정하지 않아도 유효한지 여부, 그리고 근로관계 종료일이나 중간수입에 대한 다툼이 있는 상황에서 사업주가 임금상당액을 일부만 지급한 것이 이행강제금 부과를 정당화할 정도의 불이행인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고 중앙노동위원회위원장이 2024년 2월 19일 원고 A에게 한 이행강제금 560만 원 부과처분을 취소한다고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 노동위원회의 구제명령이 구체적인 임금 액수를 명시하지 않았더라도 그 자체로 무효는 아니라고 보았습니다. 그러나 이 사건의 경우, 부당해고 이후 근로관계 종료 시점과 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입의 액수에 대한 다툼이 있었고, 관련 민사소송으로 최종 확정되기 전까지는 사업주가 정확한 금액을 알기 어려웠습니다. 이러한 상황에서 사업주가 합리적인 근거를 바탕으로 산정한 임금상당액을 지급한 것은 정당한 사유가 있는 것으로 보아, 중앙노동위원회가 부과한 이행강제금은 위법하다고 판단되어 취소되었습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제27조 제1항 (해고의 서면 통지):
"사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다." 이 조항은 해고의 정당성을 판단하는 핵심 절차적 기준입니다. 이 사건에서 원고의 해고가 부당해고로 판정된 주요 이유가 바로 이 서면통지 의무를 지키지 않았기 때문입니다. 사업주는 해고 통지를 할 때 반드시 이 규정을 준수해야 합니다.
노동위원회 구제명령의 효력 및 이행강제금:
근로기준법 및 노동위원회법에 따라 노동위원회는 부당해고 등에 대해 원직복직 및 임금상당액 지급 등의 구제명령을 내릴 수 있습니다. 사용자가 이러한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우, 근로자의 생활 안정을 잠정적으로 돕고 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 이행강제금이 부과될 수 있습니다. 이행강제금은 구제명령의 강제 이행을 위한 수단입니다.
구제명령의 특정성 판단 기준:
대법원 판례(대법원 2010. 10. 28. 선고 2010두12682 판결 참조)에 따르면, 노동위원회의 구제명령이 지급의무의 대상이 되는 임금상당액의 액수를 구체적으로 특정하지 않고 "해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액"으로 정하였다 하더라도, 사용자가 평균임금 등을 기초로 쉽게 산정할 수 있다면 구제명령이 이행 불가능할 정도로 불특정하여 위법·무효라고 할 수는 없습니다. 이 사건 법원도 이와 같은 법리를 따랐습니다.
사용자의 구제명령 불이행 판단:
법원은 사용자가 구제명령을 이행하기 어려운 객관적인 사정이 있거나, 합리적인 근거에 따라 산정한 금액을 임의로 지급하거나 공탁함으로써 구제명령 불이행의 책임을 면할 수 있다고 봅니다. 이 사건에서는 근로관계 종료일과 중간수입에 대한 다툼이 있었고, 민사소송이 진행 중인 상황에서 사업주가 합리적으로 추정하여 임금상당액을 지급한 것이 정당한 사유로 인정되어, '정당한 사유 없는 불이행'으로 단정할 수 없다고 판단했습니다.
해고를 할 때는 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 작성하여 근로자에게 통지해야 합니다. 이러한 서면 통지 의무를 지키지 않으면 해고의 내용이 아무리 정당하더라도 절차상 하자로 인해 부당해고로 판정될 수 있습니다. 노동위원회의 부당해고 구제명령 중 임금상당액 지급 명령은 설령 구체적인 금액이 명시되어 있지 않더라도, 사용자가 취업규칙이나 임금지급 관행에 따라 합리적으로 산정할 수 있다면 유효합니다. 만약 근로관계 종료일이나 부당해고 기간 중 근로자가 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)에 대해 다툼이 있어 정확한 임금상당액 산정이 어려운 경우, 사용자는 일단 합리적인 기준과 근거를 바탕으로 임금상당액을 산정하여 지급하거나 법원에 공탁하는 것을 고려할 수 있습니다. 이러한 노력은 후에 이행강제금 부과 여부를 다툴 때 '정당한 사유 없는 불이행'이 아님을 입증하는 중요한 자료가 될 수 있습니다. 부당해고 관련 분쟁은 노동위원회 구제절차 외에도 임금 채무 확인 등을 위한 민사소송으로 이어질 수 있으며, 각 절차의 결과가 서로에게 영향을 미칠 수 있음을 인지해야 합니다.
