행정
건설업을 영위하는 A회사의 피고보조참가인 C노동조합이 A회사의 '현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자'에 대해 별도의 교섭단위 분리를 신청한 사건입니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이를 인용하여 별도 교섭단위를 인정했고, 이에 A회사와 원고보조참가인 B노동조합은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 현장 일용직 근로자와 사무·관리직 근로자 사이에 현격한 근로조건 및 고용형태상 차이가 있음을 인정하며, 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단해 원고의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사에는 원고보조참가인 B노동조합이 교섭대표노동조합으로 선정되어 있었습니다. 그러나 피고보조참가인 C노동조합은 A회사의 현장 일용직 근로자들이 사무·관리직 근로자들과 근로조건 및 고용형태에서 현격한 차이가 있으므로, 이들을 별도의 교섭단위로 분리해야 한다고 주장하며 노동위원회에 신청했습니다. 서울지방노동위원회는 C노동조합의 신청을 받아들여 일용직 근로자 집단을 별도 교섭단위로 분리했고, 중앙노동위원회 역시 A회사의 재심 신청을 기각하며 이 결정을 유지했습니다. 이에 A회사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했습니다.
A회사의 '현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자'를 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부와 중앙노동위원회의 재심판정이 피고보조참가인의 신청 취지를 넘어선 월권에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고 A회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 '현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자'를 별도의 교섭단위로 인정한 재심판정이 적법하다고 본 것입니다. 소송비용은 원고보조참가로 인한 부분은 원고보조참가인이, 나머지 부분은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 현장 일용직 근로자와 사무·관리직 근로자 사이에 임금 체계, 직책 유무, 채용 절차, 근로계약 해지 사유, 업무 내용 등에서 현격한 차이가 존재하므로, 일용직 근로자 집단을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 판단했습니다. 또한 중앙노동위원회가 신청 범위를 벗어나 월권한 것이 아니라고 보아, 원고의 재심판정 취소 청구를 받아들이지 않았습니다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2 (교섭창구 단일화): 하나의 사업 또는 사업장에 여러 노동조합이 있는 경우, 원칙적으로 하나의 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 진행하도록 규정하고 있습니다. 이는 안정적인 노사관계를 형성하고 효율적인 단체교섭을 위한 제도입니다.
노동조합법 제29조의3 제1항, 제2항 (교섭단위 분리 결정): 교섭창구 단일화의 원칙에도 불구하고, 노동위원회는 하나의 사업 또는 사업장에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등을 이유로 교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 인정될 경우, 별도의 교섭단위를 인정할 수 있습니다. 이 사건에서는 '현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자'와 '사무·관리직 근로자' 간의 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이(예: 임금 산정 방식, 직책 유무, 채용 조건, 업무 내용, 근로계약 해지 사유 등)를 근거로 교섭단위 분리의 필요성이 인정되었습니다.
대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결: 이 판례는 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하는 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'는 하나의 사업장에서 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 교섭창구 단일화가 오히려 근로조건의 통일적 형성에 부합하지 않는 결과를 초래할 수 있는 예외적인 경우를 의미한다고 명시했습니다. 즉, 단순히 차이가 있다는 것만으로는 부족하며, 그 차이가 '현격'하여 교섭창구 단일화의 취지를 훼손할 정도여야 분리가 가능하다는 법리를 제시했습니다. 본 판결 역시 이러한 법리에 따라 일용직 근로자 집단의 분리 필요성을 판단했습니다.
회사의 다양한 직종 간에 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있다면, 특정 직종의 근로자들은 별도의 교섭단위로 인정받아 독자적인 단체교섭을 진행할 수 있습니다. 특히 일용직 근로자의 경우 급여 산정 방식(일당제 대 월급제), 직책 유무, 채용 과정(요구 자격증 및 학력), 업무의 내용(육체노동 대 사무직), 근로계약 해지 사유 등이 사무·관리직 근로자와 크게 다를 경우 별도 교섭단위 분리의 주요 근거가 됩니다. 노동위원회는 교섭단위 분리 신청 시 신청인이 제시한 취지의 본질적인 범위 내에서 분리 대상을 구체적으로 명확히 할 수 있으며, 이는 월권으로 보지 않습니다. 교섭대표노동조합의 구성원 대다수가 특정 직종(예: 사무·관리직)에 집중되어 있고, 다른 직종(예: 일용직)의 근로조건이나 업무 특성을 충분히 대변하기 어렵다고 판단될 경우에도 교섭단위 분리의 필요성이 인정될 수 있습니다.
