행정
한 회사에서 전략컨설팅 담당 임원으로 채용 내정된 후보자의 입사를 취소하자, 후보자는 이를 부당해고라며 구제 신청을 했습니다. 회사는 후보자가 근로기준법상 근로자가 아니며, 과거 경력에 대한 허위 기재 및 부정적인 평판 때문에 채용 취소에 정당한 사유가 있다고 주장했습니다. 그러나 노동위원회와 법원은 해당 후보자를 근로기준법상 근로자로 보았고, 채용 내정 취소는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고에 해당한다고 판단하여 회사의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사는 2022년 2월경 헤드헌터를 통해 전략컨설팅 담당 임원(상무)을 채용하기 시작했습니다. 참가인 B는 2차례의 면접을 거쳐 2022년 5월 2일 최종 합격 통보와 함께 채용조건 제안서를 받았고, 이에 서명하여 회신했습니다. 채용조건 제안서에는 입사일, 고용형태, 연봉 등 구체적인 근로조건이 명시되어 있었습니다. 그러나 2022년 5월 9일, A 회사는 B와 관련된 언론 기사 및 직장인 커뮤니티 게시글을 통해 B의 이전 직장에서 마케팅팀 인력 전원 퇴사 논란이 있었고 B에 대한 부정적인 평가가 있다는 사실을 알게 되었습니다. A 회사는 B의 출근일을 여러 차례 변경하다가, 2022년 5월 27일 B에게 채용 내정 취소를 통보했습니다. 회사는 B가 이력서에 허위 사실을 기재하고 회사의 업무 수행에 부적합하다고 판단했음을 취소 사유로 들었습니다. 이에 B는 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 서울지방노동위원회는 회사의 채용 취소가 부당해고에 해당한다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. A 주식회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 같은 이유로 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
채용 내정된 사람이 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부 회사의 채용 내정 취소가 실질적으로 해고에 해당하는지 여부 채용 내정 취소(실질적 해고)에 정당한 사유가 존재하는지 여부 특히, 이전 직장에서의 경력 부풀리기나 갈등 의혹이 채용 취소의 정당한 사유가 될 수 있는지 여부
법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 참가인 B에 대한 A 회사의 채용 내정 취소를 부당해고로 판단한 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 A 주식회사가 부담하도록 결정되었습니다.
원고 A 주식회사의 청구는 이유 없으므로 기각되었고, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당한 것으로 유지되었습니다. 결과적으로 A 주식회사의 참가인 B에 대한 채용 내정 취소는 부당해고임이 최종 확인되었습니다.
이 사건은 크게 두 가지 법률적 쟁점을 다루고 있습니다.
첫째, 근로기준법상 근로자성 판단 (근로기준법 제2조 제1항) 입니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공하는지 여부에 따라 종합적으로 판단합니다. 이 판단에는 업무 내용의 결정권자, 취업규칙 적용 여부, 근무 시간과 장소의 지정 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건이 고려됩니다. 이 사건에서 참가인 B는 '전략컨설팅 담당 임원(상무)'으로 채용될 예정이었지만, 법원은 사업부장의 지휘·감독을 받을 예정이었고 독립적인 업무 운영 권한이 부족하다고 보았습니다. 또한, 임원이라는 명칭만으로는 근로자성을 쉽게 부정할 수 없다는 기존 대법원 판례에 따라 B를 근로기준법상 근로자로 인정했습니다.
둘째, 근로계약의 성립과 해고의 정당성 입니다. 통상적으로 사용자가 채용 공고를 내고 지원자가 응시하여 회사가 합격 또는 채용 내정 통지를 하면, 특별한 사정이 없는 한 이때 근로계약 관계가 성립한 것으로 봅니다. 따라서 채용 내정 통보 후 이를 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당하며, 근로기준법상 해고는 '정당한 사유'가 있어야만 가능합니다. 정당한 사유는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 불가피한 사정이 있는 경우 등을 의미합니다. 이 사건에서 A 회사는 B가 이전 직장에서 실제 근무하지 않은 기간을 고지하지 않았고 부정적인 평판이 있다는 점을 들어 채용 취소의 정당성을 주장했습니다. 그러나 법원은 B가 직책을 유지하고 임금을 받았으므로 이를 '허위 경력'으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 언론이나 익명 커뮤니티의 부정적인 평판만으로는 객관적·합리적인 근거가 부족하고 B의 업무 수행 능력 부족을 구체적으로 증명하지 못했다고 보아 해고의 정당한 사유로 인정하지 않았습니다. 회사의 취업규칙에 채용 결격사유나 허위 서류 제출이 명시되어 있더라도, 해당 사유가 객관적인 사실에 기반하고 사회통념상 상당성을 갖추어야만 채용 취소의 정당성이 인정됩니다.
채용 내정 상태라고 하더라도 구체적인 근로조건(입사일, 고용형태, 연봉 등)이 합의되었다면 근로계약이 성립된 것으로 보아 채용 내정 취소는 해고로 간주될 수 있습니다. 회사는 채용 내정 취소 시 해고에 준하는 정당한 사유가 있어야 합니다. 단순히 지원자의 과거 경력에 대한 의혹이나 언론, 익명 커뮤니티 등에서 제기된 부정적인 평판만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어려울 수 있습니다. 지원자가 이력서 등에 적극적으로 허위 사실을 기재하거나 회사에 기망 행위를 했다는 명확하고 객관적인 증거가 없는 한, 회사가 일방적으로 채용을 취소하기는 어렵습니다. 지원자의 이전 직장 재직 중 특수한 상황(예: 권고사직 제안 후 실제 근무 미실시)이 있었더라도 공식적인 직책 유지 및 임금 지급이 이루어졌다면, 이를 허위 경력으로 단정하기는 어렵습니다. 회사는 채용 과정에서 지원자의 능력과 자질을 충분히 검증해야 하며, 의혹이 제기된 경우에도 충분한 소명 기회를 주거나 수습 기간 등을 통해 검증하는 노력이 필요합니다.
