재단법인 사업 종료로 인한 직원 해고의 정당성을 다툰 사건

재단법인 I가 서울특별시로부터 위탁받아 운영하던 J 사업의 위탁계약이 2021년 말 종료되자, 재단법인은 소속 직원 A와 B를 '직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소'를 이유로 직권면직 통보했습니다. 원고들은 이 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각했습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했고, 법원은 재단법인의 해고가 근로기준법상 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 I의 J 홍보·마케팅 업무를 담당했던 직원으로, 직권면직된 근로자 중 한 명입니다.
• 원고 B: 재단법인 I의 J 한식당 부지배인 업무를 담당했던 직원으로, 직권면직된 근로자 중 한 명입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고들의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 자입니다.
• 피고보조참가인 재단법인 I: 서울특별시로부터 J 사업의 관리 위탁을 받아 운영했으며, 위탁 종료 후 원고들을 직권면직 통보한 사용자입니다.

분쟁 상황

서울특별시 재단법인 I는 2009년 7월 1일부터 J 시설의 관리 운영을 위탁받아 사업을 수행해 왔습니다. 2021년 10월 6일, 재단법인은 서울특별시로부터 2021년 12월 31일자로 J에 대한 행정재산 관리 위탁이 종료된다는 통보를 받았습니다. 이에 재단법인은 2022년 2월 22일, '직제와 정원의 개폐 또는 예산 감소 등에 의해 폐직 또는 과원이 되었을 때'라는 인사 규정에 근거하여 J 사업 소속 직원이던 원고 A과 B에게 2022년 3월 31일자로 직권면직(해고)을 통보했습니다. 원고들은 이 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 법원에 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 해고가 통상해고에 해당하는지 아니면 경영상 해고(정리해고)에 해당하는지 판단하고, 만약 경영상 해고라면 근로기준법 제24조에서 정한 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 등의 요건을 충족했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2022년 10월 14일 원고들과 재단법인 I 사이의 부당해고 구제신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 재단법인의 원고들에 대한 직권면직이 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 판단이 위법하다고 본 것입니다.

결론

법원은 J 사업의 폐지가 재단법인 전체 사업의 폐지와 동일하다고 볼 수 없어 통상해고가 아닌 경영상 해고(정리해고)에 해당한다고 판단했습니다. 이후 경영상 해고의 요건 충족 여부를 심리한 결과, 재단법인이 아래 요건들을 갖추지 못했다고 보았습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요성 부족: 재단법인은 2019년 10억여 원, 2020년 5천만 원의 당기순이익을 기록했고, 53억여 원의 이익잉여금을 보유하고 있었으며, 2020년 11월부터 2022년 7월까지 약 40명의 신규 인원을 채용했습니다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 J 사업 종료만으로 법인 전체에 정리해고를 단행할 만큼 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 보기 어렵습니다.
2. 해고 회피 노력 미흡: 재단법인은 원고 B가 환경미화 자리를 문의했을 때 자리가 남아있음에도 전환배치하지 않고, 당초 예정한 전환배치 선발인원 9명보다 적은 8명만 선발했습니다. 또한 사무국의 정원 278명 중 10명이 비어 있는 상황이었으므로 추가 인력 채용이 어려운 상황도 아니었다는 점에서 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 보기 어렵습니다.
3. 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성 결여: 전환배치 심의 과정에서 면접(60점) 점수의 비중이 과도하게 높았고, 심의위원들 간 평가점수의 편차가 커서 객관적 기준 없이 특정 심의위원의 점수가 당락에 큰 영향을 미쳤습니다. 또한 심의위원들이 근로자들에게 기초적인 질문만 하는 등 면접점수를 부여하고 해고 대상자를 선정하는 객관적인 기준이 없어 선정 과정의 합리성과 공정성을 인정하기 어렵습니다. 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효이며, 이와 달리 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한):
   • 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있을 때에 한하여 근로자를 해고할 수 있으며, 이 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.
   • 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여는 근로자대표와 50일 전까지 성실하게 협의해야 합니다.
   • 해고 대상자 선정 시 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다.
2. 근로기준법 제31조 (부당해고 등의 구제 신청):
   • 부당해고 등 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자(회사)에게 있습니다.
3. 대법원 판례의 법리:
   • 기업이 일부 사업 부문을 폐지하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당하며, 사업 전체의 폐지로 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로기준법 제24조의 경영상 해고 요건을 갖추어야 합니다.
   • 일부 사업 폐지가 폐업과 동일한지 여부는 해당 사업 부문의 인적·물적 조직 및 운영상 독립성, 재무 및 회계의 독립성, 다른 사업 부문과의 업무 호환성 등 여러 사정을 종합적으로 판단해야 합니다.
   • '긴박한 경영상의 필요'는 반드시 기업 도산을 회피하는 경우에만 한정되지 않지만, 인원 삭감이 객관적으로 합리적이어야 하며, 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.
   • '해고를 피하기 위한 노력'은 경영방침 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영 위기의 정도, 사업 내용 등에 따라 달라집니다.
   • 해고 대상자 선정 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가져야 하며, 실질적으로 공정하게 적용되어야 합니다.

참고 사항

회사의 특정 사업 부문이 폐지되어 해고가 이루어지는 경우, 해당 사업 부문이 회사 전체와 독립성이 인정되지 않으면 이는 경영상 해고로 간주됩니다. 경영상 해고는 반드시 회사의 도산 위기 상황에만 국한되지 않고 장래의 위기에 대처하기 위한 인원 감축도 포함될 수 있으나, 이 경우에도 객관적인 합리성이 인정되어야 합니다. 회사의 경영상 필요성을 판단할 때는 해당 사업 부문의 손실뿐만 아니라 회사 전체의 재무 상태, 이익잉여금 규모, 신규 채용 현황 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 회사는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다. 이는 신규 채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직뿐만 아니라 다른 부서로의 전환배치 가능성 등 가능한 모든 조치를 포함합니다. 또한, 해고 대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 합니다. 면접 등 주관적 평가 요소가 해고 여부에 과도하게 영향을 미치지 않도록 구체적인 평가 지표와 기준을 명확히 마련하고 공정하게 적용해야 합니다.