행정
사회적협동조합 소속의 노인맞춤돌봄서비스 생활지원사 두 명(원고 A, B)이 고용주(사회적협동조합 C)로부터 기간제 근로계약 갱신 거절 통보를 받자, 이를 부당해고 및 부당노동행위로 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정에도 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 원고들의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었고, 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A과 B는 사회적협동조합 C에서 노인맞춤돌봄서비스 생활지원사로 2020년 1월 1일부터 근무를 시작하여, 2021년 1월 1일 다시 1년 기간의 근로계약을 체결했습니다. 고용주는 2021년 12월 중순경 원고들에게 계약기간 만료를 이유로 2021년 12월 31일 자로 근로계약이 종료됨을 구두로 통보했습니다. 이에 원고들은 자신들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었고, 고용주의 갱신 거절은 근무평정의 불공정성 및 부당한 평가 기준, 맞춤광장 앱 부정실행 의혹의 부당한 적용, 그리고 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당한다며 부당해고 및 부당노동행위라고 주장했습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하는지, 그리고 근로계약 종료 통보가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단한 것으로, 고용주의 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있고 부당노동행위가 아니라는 판단을 유지한 것입니다.
법원은 고용주가 원고들의 근무평정 결과가 재계약 기준점수인 70점에 미달하고, 맞춤광장 앱 부정실행 행위 등 근로자에게 책임 있는 사유가 있었다는 점을 근거로 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 또한, 고용주의 계약 종료 통보가 원고들의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라는 증거가 부족하다고 판단하여, 이 사건 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권과 사용자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유의 유무, 그리고 부당노동행위의 성립 여부가 주요 법리로 다루어졌습니다.
1. 기간제 근로계약 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다 하더라도, 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다면 부당해고로 볼 수 없습니다. 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이러한 판단은 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 하며, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다.
2. 부당노동행위 (대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조) 사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사가 존재했는지 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 합니다. 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으며, 사용자의 부당노동행위 의사가 명확히 확인되지 않을 경우 그로 인한 불이익은 주장하는 측이 부담하게 됩니다.
기간제 근로자로서 근로계약 갱신에 대한 기대권이 형성될 수 있지만, 고용주가 객관적이고 합리적인 이유로 계약 갱신을 거절하는 경우에는 부당해고로 인정되기 어렵습니다. 근무평정은 사전에 근로자에게 고지된 기준과 절차에 따라 공정하게 이루어져야 하며, 평가 내용이 구체적이고 합리적이라면 갱신 거절의 중요한 근거가 될 수 있습니다. 업무 관련 애플리케이션의 고의적인 부정실행이나 허위 보고와 같은 근로자의 책임 있는 사유는 계약 갱신 거절의 정당한 이유가 될 수 있습니다. 부당노동행위를 주장하는 경우에는 사용자의 부당노동행위 의도를 입증할 수 있는 명확한 증거를 확보하는 것이 중요하며, 단순히 사용자의 행위 이후에 부당노동행위와 관련된 정황이 발생한 것만으로는 직접적인 인과관계를 입증하기 어려울 수 있습니다.
