회사 임원 폭언 녹취 및 쟁의행위 관련 노조 간부 징계 부당노동행위 사건

주식회사 A는 회사 임원의 폭언을 녹취하여 언론에 제보하고 파업에 참여한 노조 간부 5명에게 정직 3개월의 징계를 내렸습니다. 이에 노조와 근로자들은 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 징계처분이 부당하며 부당노동행위에 해당한다고 판정했습니다. 주식회사 A는 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 법원은 징계사유가 인정되지 않고 징계처분이 부당노동행위에 해당한다는 중앙노동위원회의 결론이 정당하다고 판단하여 회사 측의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고): 생활폐기물 수집·운반업을 영위하는 회사로, 노조원들을 징계하고 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 소송을 제기한 사용자
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 노동쟁의 관련 재심판정을 심의, 결정하는 행정기관의 대표
• B, C, D, E, F (피고보조참가인 근로자들): 주식회사 A 소속으로 생활폐기물 수거원 또는 운전원으로 근무하며, G노동조합 지회 임원으로서 회사로부터 정직 3개월의 징계를 받은 사람들 (B은 대의원, C은 지회장, D는 사무장, E는 부지회장, F는 감사)
• G노동조합 (피고보조참가인 노조): 전국단위 산업별 노동조합으로, 주식회사 A 소속 근로자들이 지회를 설치하여 활동하고 있으며, 회사로부터 징계를 받은 근로자들을 대변

분쟁 상황

주식회사 A는 2020년 1월부터 서울 강동구와 생활폐기물 수거 계약을 맺고 있었고, 참가인 근로자들은 수거 업무를 수행했습니다. 2020년 6월, G노동조합은 회사에 단체교섭을 요구했고, 약 1년 동안 13차례 교섭을 진행했으나 합의에 이르지 못했습니다. 2021년 1월, 서울지방노동위원회에 조정 신청을 했으나 조정이 중지되었습니다. 2021년 2월 6일, 노조는 찬반투표를 거쳐 3일간 쟁의행위(파업)를 실시했으며, 강동구청의 중재로 파업은 중단되었습니다. 이후에도 노사는 합의에 이르지 못했고, 2021년 7월 23일 노조는 무기한 전면 파업을 통보하고 7월 26일부터 8월 6일까지 쟁의행위를 다시 실시했습니다. 이 쟁의행위 중인 2021년 7월 27일, 참가인 근로자들은 언론 기자에게 회사 임원의 폭언(노조원에게 'X새끼야 그만둬, 이 XX놈아. X새끼야 이 싸가지 없는 새끼야. 그만두라고 이XX놈아!'라고 욕설하고, 채용 면접 과정에서 '노조 가운 입고 와서 앉았어. 얼마나 꼴 보기 싫겠어. 아주 그냥 핸드폰으로 머리통을 내리 찍고 싶더라고'라고 발언한 내용)에 대한 녹취파일을 제보했고, 다음날인 7월 28일 언론 보도가 이루어졌습니다. 교섭이 진행 중이던 2021년 8월 10일, 회사는 참가인 근로자들에게 징계위원회 개최를 통보하고, 8월 11일 이들을 업무방해, 출판물에 의한 명예훼손 혐의로 경찰에 고소했습니다 (통신비밀보호법 위반 혐의는 이후 취하). 2021년 8월 17일, 회사는 징계위원회를 개최하여 참가인 근로자들(G노동조합 지회 임원 5명)에게 각각 정직 3개월의 징계처분을 내렸습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 회사의 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 판정했고, 회사는 이에 불복하여 이 소송을 제기했습니다. 이와 별개로, 경찰은 참가인 근로자들의 업무방해, 명예훼손 혐의에 대해 2022년 4월 4일 불송치 결정을 내렸으며, 회사는 부당노동행위 혐의로 2023년 2월 15일 기소되어 2023년 4월 27일 벌금 200만 원의 약식명령을 받았으나 현재 정식 재판이 진행 중입니다.

핵심 쟁점

회사가 노조 간부들에게 내린 정직 3개월 징계처분이 정당한지 여부 (노조 간부들의 회사 임원 녹취 및 언론 제보 행위, 파업 참여 행위가 정당한 징계사유가 되는지). 회사의 징계처분이 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위(불이익 취급 및 지배·개입)에 해당하는지 여부. 중앙노동위원회의 재심판정이 적법한지 여부.

법원의 판단

법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정(징계처분이 위법하고 부당노동행위에 해당한다는 판정)이 정당함을 인정한 것입니다.

결론

법원은 노조 간부들에 대한 회사의 징계사유(통신비밀보호법 위반 녹취, 언론 제보로 인한 명예훼손, 불법 파업)가 모두 인정되지 않으므로, 징계처분 자체가 위법하다고 판단했습니다. 특히 언론 제보 행위는 객관적 사실에 기초한 공공의 관심사이며, 임원의 모욕적 언행이 근본 원인이므로 회사의 명예훼손으로 볼 수 없다고 보았습니다. 쟁의행위 또한 그 목적, 절차, 수단에 있어 정당성이 인정되며, 회사가 예측 불가능한 전격적인 파업으로 사업 운영에 심대한 혼란을 초래했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 회사의 징계처분은 노조 임원들의 정당한 노조활동을 이유로 한 불이익 취급 및 노조 운영에 대한 지배·개입에 해당하는 부당노동행위임을 인정했습니다. 비록 중앙노동위원회가 일부 징계사유 인정에 오류가 있었으나, 최종적으로 근로자들의 구제신청을 인용한 결론은 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 노동조합의 정당한 활동과 사용자의 징계권 행사 및 부당노동행위 여부를 다루고 있습니다.

헌법 제33조 제1항 (단결권, 단체교섭권, 단체행동권)​: 근로자는 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가집니다. 이는 근로자들의 근로조건 향상을 위한 핵심적인 기본권으로, 쟁의행위(파업)는 이 단체행동권의 가장 중요한 형태 중 하나입니다. 이 권리 행사는 사용자의 업무에 일정 부분 지장을 줄 수밖에 없으며, 법원은 이러한 쟁의행위가 헌법적 권리 행사의 본질적 수반으로 정당화될 수 있는 수준인지를 판단합니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 (정의)​: 이 법은 노동조합 관련 주요 용어들을 정의하고 있습니다. 특히 쟁의행위가 합법적으로 인정받기 위해서는 그 주체(단체교섭의 주체가 될 수 있는 자), 목적(근로조건의 향상), 절차(조합원의 찬반투표 등), 수단과 방법(폭력 등 위법행위가 아닐 것)이 모두 정당해야 합니다. 본 판결에서는 쟁의행위의 목적이 단체협약 체결을 위한 것이고, 절차를 준수했으며, 수단과 방법이 업무방해죄에 해당할 정도의 위력은 아니라고 판단하여 정당성을 인정했습니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호 (불이익 취급의 부당노동행위)​: 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 노조 활동을 한 것을 이유로 해고, 징계 등 불이익을 주는 행위는 금지됩니다. 이 사건에서 법원은 회사 임원의 폭언 제보 및 쟁의행위 참여가 정당한 노조 활동에 해당한다고 보았고, 이러한 활동을 이유로 한 징계처분은 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위라고 판단했습니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호 (지배·개입의 부당노동행위)​: 사용자가 노동조합의 조직이나 운영에 지배하거나 개입하여 노동조합의 자주성을 침해하는 행위는 금지됩니다. 이 사건에서 회사가 쟁의행위에 참여한 근로자들 중 노조 임원들에게만 중징계를 내린 것은, 다른 노조원들에게 노조 활동에 대한 두려움을 심어주고 노조의 단결을 와해시키려는 의도로 볼 수 있어 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다.

근로기준법 제31조 (재심판정을 다투는 소송에서의 징계처분 정당성 입증책임)​: 노동위원회에서 이루어진 징계구제 재심판정에 불복하여 소송을 제기한 경우, 징계처분의 정당성을 주장하고 입증할 책임은 사용자(회사)에게 있습니다. 사용자는 징계 사유가 객관적으로 존재하며, 징계 양정(징계의 정도)이 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않아 재량권 남용에 해당하지 않음을 증명해야 합니다. 법원은 이 사건에서 회사가 제시한 징계사유들이 정당성을 인정받지 못한다고 판단하여 회사의 징계처분이 위법하다고 보았습니다.

참고 사항

노동조합의 정당한 활동은 법적으로 보호됩니다. 노조 활동의 목적이 근로조건 개선이나 공공의 이익에 부합하고, 절차와 방법이 법을 위반하지 않는 한 회사는 이를 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없습니다.

근로자나 노조원이 회사의 위법하거나 부당한 행위, 특히 공공의 관심사에 해당하는 내용을 언론 등 외부에 알리는 것은 공익 제보 성격이 강하면 회사의 명예훼손으로 인정되지 않을 수 있습니다. 대화 당사자 중 한 명이 참여한 대화 내용을 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반이 아닙니다.

쟁의행위(파업 등)는 헌법상 보장된 근로자의 권리이므로, 사용자의 업무에 어느 정도 지장을 초래하는 것을 전제로 합니다. 단순히 업무에 지장이 발생했다고 해서 위법한 쟁의행위가 되는 것은 아니며, 사용자가 쟁의행위를 충분히 예측할 수 있었고, 쟁의행위가 사용자의 사업 운영에 심각한 혼란이나 사업 지속 의사를 제압할 정도가 아니라면 정당한 것으로 인정될 수 있습니다.

회사가 징계를 할 때는 징계 사유가 객관적으로 존재해야 하며, 징계의 정도가 행위에 비례하고 재량권을 남용하지 않아야 합니다. 특히, 노조 간부 등 특정 노조원에게만 중징계를 내리는 것은 다른 노조원들에게 노조 활동에 대한 두려움을 유발하고 노조의 단결력을 약화시키려는 '부당노동행위'로 인정될 수 있습니다.

이러한 상황에서는 징계처분의 위법성 여부뿐만 아니라, 그 징계가 노동조합 활동을 위축시키려는 부당노동행위 의사에 기인한 것인지 면밀히 검토해야 합니다. 회사의 징계 시기, 징계 대상의 형평성, 징계 사유의 객관성, 그리고 회사가 노조에 대해 보인 전반적인 태도 등이 중요한 판단 기준이 됩니다.