행정 · 노동
주식회사 A는 직원들에게 지급한 복지포인트가 근로소득에 해당하지 않으므로 이에 대한 근로소득세 원천징수분을 환급해달라는 경정청구를 세무서에 제기하였으나 거부되었습니다. 회사는 이 거부 처분을 취소해달라는 소송을 제기하였고, 법원은 복지포인트가 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 근로와 밀접한 관련이 있는 경제적 이익으로서 소득세법상 과세대상인 근로소득에 해당한다고 보아 회사의 청구를 기각하였습니다.
주식회사 A는 2015년 소속 임직원들에게 선택적 복지제도의 일환으로 복지포인트를 부여하였고, 이에 대해 근로소득세를 원천징수하여 신고 및 납부했습니다. 그러나 2021년 3월 10일, 회사는 복지포인트가 소득세법상 과세대상 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하며 2015년 귀속 근로소득세 36,042,167원을 환급해달라는 경정청구를 삼성세무서장에 제기했습니다. 삼성세무서장은 2021년 5월 12일 이 청구를 거부했고, 이에 주식회사 A는 세무서의 경정거부처분이 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
회사가 직원들에게 부여하는 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항에 따른 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부와, 근로기준법상 임금이 아닌 경우에도 소득세법상 근로소득에 해당할 수 있는지 여부, 그리고 공무원 복지점수와 비교할 때 조세평등주의에 위배되는지 여부가 쟁점이었습니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결하였습니다. 이는 삼성세무서장이 주식회사 A의 근로소득세 경정청구를 거부한 처분이 적법하다는 취지입니다.
재판부는 복지포인트가 임직원들이 제공한 근로와 대가관계에 있는 경제적 이익 또는 근로와 밀접히 관련된 급여로서 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다고 판단하여, 원고의 청구를 이유 없다고 보고 기각 결정을 내렸습니다.
이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 원칙에 따라 판단되었습니다.
구 소득세법 제20조 제1항: 이 조항은 근로를 제공함으로써 받는 봉급, 급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당과 이와 유사한 성질의 급여를 근로소득으로 정의합니다. 법원은 복지포인트가 직접적인 근로의 대가는 아니더라도, 임직원들이 회사에 제공한 근로와 일정한 상관관계 또는 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에 해당하여 소득세법상 근로소득으로 보아야 한다고 판단했습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호: '임금'을 근로의 대가로 지급하는 금품으로 정의합니다. 원고는 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결에서 복지포인트가 근로기준법상 임금이 아니라고 판시한 점을 들어 복지포인트가 근로소득도 아니라고 주장했습니다. 그러나 법원은 근로기준법상 '임금'과 소득세법상 '근로소득'의 개념은 다르며, 임금성이 부정되더라도 소득세법상 과세대상 근로소득에 해당할 수 있다고 보았습니다.
구 소득세법 시행령 제38조 제1항: 이 시행령은 구 소득세법 제20조에 따른 근로소득에 포함되는 소득을 열거하고 있습니다. 원고는 복지포인트가 이 시행령 각 호에 명시되지 않았으므로 근로소득이 아니라고 주장했으나, 법원은 복지포인트가 근로와 밀접히 관련된 급여로서 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다고 판단했습니다.
근로복지기본법 제3조 제1항: 이 조항은 근로복지의 개념에서 '임금·근로시간 등 기본적인 근로조건'을 제외하고 있습니다. 원고는 이를 근거로 복지포인트가 근로소득이 아니라고 주장했으나, 법원은 이 조항이 기본적인 근로조건을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 의미이지, 근로복지와 근로조건을 완전히 다른 개념으로 볼 수 없다고 해석했습니다.
조세평등주의: 합리적인 이유 없이 세금을 차별적으로 부과해서는 안 된다는 원칙입니다. 원고는 공무원 맞춤형 복지제도의 복지점수에는 소득세를 과세하지 않으면서 기업의 복지포인트에 과세하는 것은 조세평등주의에 위배된다고 주장했습니다. 하지만 법원은 기업 복지포인트가 공무원 복지점수와 달리 근로소득에 해당하는 것은 합리적인 차등으로 보아 조세평등주의에 위배되지 않는다고 판단했습니다.
회사에서 직원들에게 지급하는 복지포인트는 설령 사용 용도가 제한되고 양도가 불가능하며 일정 기간 내 소멸한다고 하더라도, 이를 통해 직원이 상당한 경제적 이익을 얻는다면 소득세법상 근로소득으로 분류될 수 있습니다. 근로기준법상 '임금'에 해당하지 않는다고 해서 소득세법상 '근로소득'이 아니라고 단정할 수는 없으며, 각 법률의 목적과 규율 대상에 따라 판단 기준이 다를 수 있음을 유의해야 합니다. 기업 복지포인트와 공무원 복지점수의 과세 여부 차이가 조세평등주의에 위배된다는 주장은 법원에서 합리적인 차등으로 보아 받아들여지지 않았습니다. 따라서 기업은 복지제도를 설계할 때 복지포인트의 과세 가능성을 충분히 고려하고, 필요한 경우 세무 전문가와 상담하여 법적 분쟁을 예방하는 것이 중요합니다.
