조합 전무의 근로자성 및 부당해고 인정 사건

자동차 정비사업자 조합인 사단법인 A는 전무 직위로 근무하던 B를 이사회 인준 부결을 이유로 사실상 해고했습니다. B는 자신이 근로자이며 부당해고를 당했다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 노동위원회는 B를 근로자로 인정하고 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 B가 근로기준법상 근로자에 해당하며 A의 해고는 서면통지 의무를 위반한 부당해고이므로 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 사단법인 A: 자동차 정비에 관한 설비 개량 및 기술향상을 목적으로 설립된 자동차 정비사업자의 조합이자 이 사건에서 전무 B를 해고했다고 주장된 사용자입니다.
• B: 사단법인 A의 '전무' 직위로 근무하다 해고된 사람으로, 자신이 근로자이며 부당해고를 당했다고 주장하는 피고보조참가인입니다.
• 중앙노동위원회위원장: B의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각한 행정기관의 대표입니다.

분쟁 상황

자동차 정비사업자들의 조합인 사단법인 A는 2019년 6월 17일 B를 '전무'로 채용했습니다. A의 정관에는 전무가 임원 중 하나로 명시되어 있었으나, 조합원이 아닌 자 중에서 이사장이 임명하며 의결권은 없다고 규정되어 있었습니다. A와 B는 2020년과 2021년에 각각 1년 단위의 근로계약서를 작성했으며, 이 계약서에는 일반 근로자와 유사한 근무 조건(근무시간, 임금, 4대보험, 퇴직금 등)이 명시되어 있었습니다. B는 실제 다른 직원들과 마찬가지로 A의 지휘·감독을 받으며 근무하고 월 280만 원에서 300만 원 상당의 임금을 받았습니다. 그러나 2021년 3월 17일, A의 이사회는 B에 대한 전무 인준안을 부결하며 B의 근로계약을 종료했습니다. 이에 B는 자신이 근로자이며 부당하게 해고당했다고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 전북지방노동위원회는 2021년 5월 25일 B가 근로자에 해당하고 A가 서면통지 의무를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 2021년 8월 30일 초심과 같은 취지로 A의 재심신청을 기각했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 사단법인 A의 '전무' 직위로 근무한 B가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 그리고 A가 B를 해고한 것으로 볼 수 있는지 및 그 해고가 정당한지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고인 사단법인 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 사단법인 A의 '전무'였던 B가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한 원고 A가 이사회를 통해 B의 전무 인준안을 부결하여 근로계약을 일방적으로 종료시킨 것은 해고에 해당하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고라고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서 중요한 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 서면 통지는 해고의 효력 발생 요건이므로, 이를 위반한 해고는 효력이 없습니다. 본 사례에서 원고 A가 B에게 서면으로 해고사유와 시기를 통지하지 않았기 때문에 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고로 판단되었습니다.

2. 근로기준법상 '근로자'의 판단 기준: 대법원 판례(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등)에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 실질적으로 임금을 목적으로 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용의 사용자 지정 및 지휘·감독 여부, 취업규칙·복무규정 적용 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 및 제3자 고용 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험 부담 여부, 보수의 성격(근로 자체의 대가성, 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수), 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서 법원은 B가 전무라는 직함을 가졌음에도 불구하고, 실제 채용 공고 내용, 근로계약서, 임금 지급 방식, 4대 보험 가입, 대표자의 지휘·감독, 업무 수행 방식 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다.

3. 임원과 근로자의 구별: 회사의 이사 등 임원의 경우에도 형식적인 직함보다는 실제 업무 내용과 위에서 언급된 근로자 판단 기준을 종합적으로 고려하여 근로자성이 판단됩니다. 본 사례에서 원고의 정관상 '전무'가 임원으로 분류되었지만, 의결권이 없고 이사장이 임명하며 다른 임원들과 다른 지위에 있다는 점, 그리고 실제 지휘·감독을 받았다는 점에서 근로자성이 인정되었습니다.

4. 근로계약 내용의 우선 적용: 취업규칙(또는 정관 등 회사의 내부 규정)에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 경우, 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용됩니다. 본 사례에서 원고는 정관상 전임자의 잔여 임기 규정을 주장했으나, 법원은 근로계약서에 명시된 2021년 12월 31일까지의 계약 기간이 근로자에게 더 유리하다고 보아 이를 우선 적용했습니다.

참고 사항

회사의 임원이라는 직함을 가지고 있더라도, 실제 업무 내용과 근로 형태가 일반 근로자와 유사하다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로기준법상 근로자성을 판단할 때는 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소 지정 여부, 비품 소유 여부, 보수의 성격(고정급 여부, 근로소득세 원천징수), 4대 보험 가입 여부, 근로관계의 계속성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 근로자를 해고할 때에는 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이를 위반하면 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 해고의 효력이 부정되어 부당해고가 될 수 있습니다. 근로자에게 불리한 취업규칙이나 정관의 규정보다는 근로자에게 유리한 근로계약서의 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 특히 근로계약 기간 등 핵심적인 근로조건에 있어서는 더욱 그렇습니다. 고용보험 등 사회보험 가입 시 '계약직 여부' 표기와 같은 서류상의 기록은 근로자성 판단에 참고 자료가 될 수 있으므로, 정확하게 작성하는 것이 중요합니다.