노동
A 주식회사가 법제팀 부장으로 채용한 B씨에 대해 3개월의 시용기간 중 업무능력 부족 등을 이유로 해고를 통보했습니다. B씨는 이를 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 부당해고로 인정했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 시용기간 해고는 보통 해고보다 넓게 인정되지만 객관적이고 합리적인 이유가 사회통념상 상당해야 하는데 이 사건 해고는 그러한 이유가 없다고 판단하여 회사의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사는 2019년 8월 19일 B씨를 법제팀 부장으로 채용하며 3개월의 수습기간을 두는 근로계약을 체결했습니다. A 주식회사는 2019년 11월 6일 B씨의 수습평가 결과가 '기대 이하'라고 평가하고 2019년 11월 14일 B씨에게 근로계약 해지(해고)를 통보했습니다. 해지 사유로는 계약서 검토 및 약관 작성 업무 불충분, 보고 절차 무시, 저조한 근무시간 준수율, 허위보고 등이 제시되었습니다. B씨는 이 해고가 부당하다고 주장하며 2019년 12월 11일 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020년 2월 10일 B씨의 신청을 인용했습니다. 이에 A 주식회사는 2020년 3월 20일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2020년 5월 25일 역시 B씨가 시용근로자에 해당하지만 객관적이고 합리적인 해고사유가 없으므로 해고가 부당하다고 판정하여 A 주식회사의 재심신청을 기각했습니다. A 주식회사는 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
참가인 B가 시용근로자에 해당하는지 여부, 원고 A 주식회사의 해고 통보 절차에 위법성이 있는지 여부, 원고 A 주식회사의 해고 통보에 객관적이고 합리적인 사유가 존재하여 사회통념상 정당하다고 볼 수 있는지 여부
법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 A 주식회사가 B씨에게 한 시용기간 해고 통보가 객관적이고 합리적인 이유가 없으므로 부당하다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 회사의 청구를 기각하고, B씨의 부당해고 주장을 최종적으로 인용했습니다.
시용계약의 법리: 시용계약은 사용자가 근로자의 업무 적격성을 일정 기간 평가하기 위해 체결하는 '해약권 유보부 근로계약'입니다. 이는 사용자가 근로자를 정식 사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 판단할 경우 근로계약을 해지할 수 있는 권리를 유보한 계약입니다. 시용기간 중 해고의 정당성: 대법원 판례(2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등)에 따르면 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당합니다. 시용제도의 취지상 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, '객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야' 정당성을 가집니다. 처분문서의 증명력: 대법원 판례(2002. 6. 11. 선고 2002다6753 판결 등)는 처분문서(근로계약서 등)의 성립 진정성이 인정되는 이상, 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 문서에 기재된 문언대로의 의사표시 존재 및 내용을 인정해야 한다고 판시합니다. 본 사건에서는 근로계약서와 취업규칙에 명시된 시용기간 규정이 유효하다고 인정되었습니다. 절차적 정당성: 이 사건의 경우, 시용계약의 해지 또는 본 계약 체결 거부는 징계해고와는 달리 근로계약 및 취업규칙에 평가기준 고지나 소명 기회 부여 등 별도 절차 규정이 없는 한, 해고 통보를 서면으로 구체적인 사유와 시기를 고지했다면 절차적 위법은 없다고 판단되었습니다. 사안 적용: 법원은 A 주식회사가 제시한 해고 사유들(계약서 검토 및 약관 작성 업무 미달, 보고 절차 무시, 저조한 근태, 허위 보고 등)에 대해 객관적인 증거가 부족하거나 사실관계에 부합하지 않는다고 보았습니다. 특히 상사의 주관적인 평가에만 의존한 수습평가는 객관적이고 공정하다고 보기 어렵다고 판단하여, 객관적이고 합리적인 해고 사유가 존재하지 않아 이 해고는 부당하다고 결론 내렸습니다.
시용기간 계약의 명확성: 시용 계약은 본 계약 전 직원의 업무 적합성을 평가하기 위한 해약권 유보부 근로계약입니다. 계약서에 시용 기간 및 해지 사유를 명확히 기재하고, 직원이 이를 인지하도록 해야 합니다. 형식적인 문구라도 실제 의사가 반영된 것으로 인정될 수 있습니다. 시용기간 중 해고의 정당성 기준: 시용 기간 중이더라도 해고는 정당한 사유가 있어야 합니다. 일반 해고보다 사유 인정 범위가 넓긴 하지만, 객관적이고 합리적인 이유가 존재하며 사회통념상 타당하다고 인정되어야 합니다. 단순히 상사의 주관적인 평가만으로는 부족하며, 객관적인 증거로 뒷받침되어야 합니다. 업무 능력 평가의 객관성 확보: 업무 능력 부족을 이유로 해고할 경우, 평가 기준과 결과가 객관적이고 공정하게 이루어졌음을 입증해야 합니다. 단순히 상급자 개인의 주관적인 평가나 증언만으로는 설득력이 부족할 수 있습니다. 평가의 근거가 되는 구체적인 업무 성과물, 개선 지시 및 이행 여부, 주변 동료의 증언 등 객관적 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 근태 문제 지적 및 개선 기회 부여: 근로자의 근태가 불량하다고 판단될 경우, 회사 규정 위반 여부를 명확히 확인하고 근로자에게 개선을 촉구하는 등 충분한 개선 기회를 부여해야 합니다. 특히 선택적 근로시간제와 같이 유연한 근무 형태에서는 규정 위반 여부를 신중하게 판단해야 합니다. 업무 분장 및 피드백의 기록: 직원의 업무 분장 변경, 업무 지시, 피드백 제공 등은 구체적인 내용과 일시를 기록으로 남겨두는 것이 좋습니다. 이는 향후 해고의 정당성을 다툴 때 중요한 증거가 될 수 있습니다. 절차적 정당성: 시용 계약 해지 시 별도의 평가 기준 고지나 소명 기회 부여 규정이 없는 경우에도, 해고 통보는 서면으로 고용관계 종료 시기 및 사유를 구체적으로 명시하여 통보해야 합니다.
