한국마사회 위촉직 근로자 성과급 차별 시정 판결

한국마사회 소속 위촉직 근로자 A와 B가 사측이 무기계약직인 업무지원직에 비해 자신들에게 내부평가급을 지급하지 않은 것이 불합리한 차별적 처우라고 주장하며 중앙노동위원회에 차별시정을 신청하였고, 중앙노동위원회가 이들의 신청을 인용한 재심판정을 내리자 한국마사회가 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 한국마사회의 청구를 기각하며 위촉직 근로자에 대한 내부평가급 미지급이 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고: 한국마사회 (경마 사업 등을 영위하며 근로자를 고용하는 법인)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (근로자 차별 시정 재심판정을 내린 기관)
• 피고보조참가인: A, B (한국마사회 소속 위촉직 근로자로 E 업무를 수행하다 퇴직하였으며, 사측의 차별적 처우에 대해 시정 신청을 제기한 당사자)

분쟁 상황

한국마사회는 공정경마관리단 소속으로 경마의 공정성을 유지하는 업무를 수행하는 '위촉직 근로자'(A, B)와 '업무지원직'(H, I)을 고용하고 있었습니다. 업무지원직은 정부의 비정규직 종합대책에 따라 기존 위촉직 근로자 중 일부가 전환된 무기계약직이었습니다. 문제는 한국마사회가 모든 근로자에게 지급되는 '경영평가성과급' 외에 '내부평가급'이라는 성과급을 업무지원직에게는 지급하면서 위촉직 근로자에게는 지급하지 않은 데서 발생했습니다. 위촉직 근로자들은 동일하거나 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 내부평가급 지급에서 차별을 받았다고 주장하며 차별시정 신청을 제기하였습니다. 한국마사회는 위촉직이 기간제 근로자가 아니며, 업무지원직과 위촉직의 고용 형태, 급여 체계, 정년 등이 달라 차별이 아니라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

1. 위촉직 근로자가 기간제근로자에 해당하는지 여부: 형식상 기간의 정함이 있는 근로계약이지만, 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지.
2. 차별시정을 위한 비교대상 근로자가 존재하는지 및 적절하게 선정되었는지 여부: 위촉직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직 '업무지원직'을 비교대상으로 삼을 수 있는지.
3. 불이익 처우의 존재 여부: 내부평가급 미지급이 위촉직 근로자에게 불리한 처우에 해당하는지, 임금 총액 비교가 아닌 항목별 비교가 타당한지.
4. 차별에 대한 합리적 이유의 존재 여부: 내부평가급 미지급에 고용 형태, 임금피크제, 근무연령 상한 등 합리적인 이유가 있었는지.

법원의 판단

원고(한국마사회)의 청구를 기각한다. 소송비용은 모두 원고가 부담한다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정(위촉직 근로자에게 내부평가급 미지급은 차별이라는 판정)이 적법하다고 보았음을 의미합니다.

결론

법원은 위촉직 근로자인 A와 B가 기간제근로자에 해당하며, 이 사건 업무지원직 H이 차별 시정의 비교대상 근로자로서 적절하다고 판단했습니다. 또한 내부평가급 미지급은 위촉직 근로자에게 불리한 처우에 해당하며, 한국마사회가 주장하는 임금피크제 적용, 높은 임금 인상률, 근무연령 상한 등의 사정만으로는 내부평가급 미지급에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단하여 한국마사회의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (구 기간제법) 제8조 제1항, 제2조 제3호: 이 법은 기간제 근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으며, 차별적 처우란 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미합니다. 또한 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사해야 합니다. 이 사건에서 법원은 위촉직 근로자들이 기간제 근로자에 해당한다고 보았고, 업무지원직이 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상 근로자라고 판단했습니다.
2. 기간제 근로계약의 기간 형식 여부 판단 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서가 작성되었더라도, 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 근무 기간, 갱신 횟수, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등). 이 사건에서는 재계약 심사 규정과 평가 결과 활용 등 사정에 비추어 기간의 정함이 형식에 불과하지 않다고 보아 위촉직을 기간제 근로자로 인정했습니다.
3. 비교대상 근로자 '동종 또는 유사한 업무' 판단 법리: 비교대상 근로자와의 업무가 동종 또는 유사한지 여부는 취업규칙이 아닌 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 업무 내용이 완전히 일치하지 않아도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 봅니다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등). 이 사건에서 위촉직과 업무지원직의 직무조사표상 업무 내용, 인력운영 계획 등을 통해 동종 또는 유사한 업무로 인정되었습니다.
4. 불리한 처우 및 합리적 이유 판단 법리: '불리한 처우'는 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 임금의 차별 취급 여부는 원칙적으로 세부 항목별로 비교합니다. '합리적인 이유'는 차별 처우의 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미하며, 고용 형태, 업무 내용, 권한, 책임, 근로조건 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등). 이 사건에서 법원은 내부평가급 미지급이 불리한 처우이며, 사용자의 주장은 합리적 이유가 되지 못한다고 판단했습니다.
5. 고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항: 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의에 따라 임금을 종전과 달리 결정할 수 있도록 한 조항입니다. 이 사건에서 한국마사회는 이 조항을 근거로 삼았으나, 재고용된 경우가 아닌 참가인들에게는 적용되지 않는다고 법원은 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자인지 여부는 단순히 계약서상 기간 명시뿐만 아니라 계약 갱신의 경위, 갱신 거절 사유, 실제 근무 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 계약 기간이 형식에 불과하고 사실상 계속 고용이 보장되는 경우는 기간제 근로자로 인정되지 않을 수 있으나, 이 사건에서는 재고용 심사 조건이 명시되어 있어 기간제 근로자로 인정되었습니다. 차별 시정의 비교대상 근로자는 주장하는 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하는지 여부가 중요하며, 이는 취업규칙보다는 실제로 수행하는 업무 내용을 기준으로 판단합니다. 업무의 범위나 책임에 다소 차이가 있어도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 있습니다. 임금 차별 여부 판단 시 원칙적으로는 임금의 세부 항목별로 비교해야 합니다. 다만 항목 구성이 복잡하거나 특정 항목은 불리하고 다른 항목은 유리한 경우 등 특별한 사정이 있다면 관련 항목들을 범주별 또는 총액으로 비교할 수도 있습니다. 이 사건에서는 내부평가급 항목만 차이가 있어 항목별 비교가 타당하다고 보았습니다. 사용자가 주장하는 차별의 '합리적 이유'는 고용 형태, 업무 내용, 책임, 근로조건 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 정년이나 임금피크제 적용 여부만으로 내부평가급 미지급이 정당화될 수 없으며, 내부평가급의 지급 취지가 임금피크제 보전과 무관하다면 차별로 인정될 가능성이 높습니다. '고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제21조 제2항(정년퇴직자 재고용 시 임금 달리 결정 가능)은 정년퇴직 후 재고용된 경우에 한정되며, 일반적인 기간제 근로자의 차별 시정과는 직접적인 관련이 없음을 인지해야 합니다.