노동
원고는 사내협력업체 소속으로 일하다가 2015년 대법원 판결을 통해 피고 보조참가인인 자동차 제조회사의 직접고용 근로자로 인정받았습니다. 회사는 원고에게 복직을 위한 서류 제출과 '배치대기' 인사발령을 통보했으나, 원고는 단체협약상의 노사협의와 원직복직을 주장하며 출근을 거부했습니다. 이에 회사는 원고가 375일 동안 무단결근했다는 사유로 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 인사발령이 정당하고 원고의 출근 거부가 무단결근에 해당하며 해고 처분 역시 재량권 남용이 아니라고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 2000년 8월 5일부터 피고 보조참가인의 사내협력업체에서 일하다 2003년 6월 9일 해고되었고, 이후 소송을 통해 2015년 2월 26일 대법원으로부터 2002년 8월 5일부터 피고 보조참가인의 직접고용 근로자 지위가 확인되었습니다. 이에 피고 보조참가인은 2015년 3월 20일 원고에게 고용이행 안내문과 함께 가족관계 증명서, 병적 증명서 등 제반 서류 제출을 요구했습니다. 이후 2015년 5월 4일 '아산공장에 배치하되, 구체적인 업무는 배치대기한다'는 인사발령을 내리고, 2015년 5월 11일까지 아산공장 인사팀으로 출근하라고 통보했습니다. 그러나 원고는 이 인사발령이 부당하고 단체협약에 따른 노사협의가 먼저 이루어져야 한다고 주장하며 지정된 장소로 출근하지 않았습니다. 피고 보조참가인은 2015년 5월 11일부터 2016년 12월 15일까지 원고에게 264회의 SNS 문자, 260회의 카카오톡, 18회의 내용증명우편, 1회의 유선 통화 등을 통해 지속적으로 출근을 촉구했으나, 원고는 이에 응하지 않고 375일 동안 무단결근했습니다. 결국 피고 보조참가인은 2016년 12월 20일 원고를 무단결근을 사유로 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 초심인 충남지방노동위원회는 원고의 신청을 일부 인용했습니다. 그러나 피고 보조참가인의 재심 신청에 대해 중앙노동위원회는 회사의 인사발령이 정당하고 해고가 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 원고가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하여 이 사건에 이르게 되었습니다.
회사의 서류 제출 요구 및 배치대기 인사발령이 정당한지 여부, 근로자의 인사발령 불응이 단체협약에 근거한 정당한 행위인지 여부, 장기간 무단결근을 사유로 한 해고 처분이 정당한지 여부
법원은 피고 보조참가인(회사)이 대법원 판결에 따라 직접고용이 간주된 원고를 복직시키는 과정에서 요구한 서류 제출과 배치대기 인사발령은 오랜 공백 후 근로자로서의 편입 및 적절한 업무 배정을 위한 합리적인 절차였다고 판단했습니다. 특히 원고의 이전 업무 보직이 소멸했고 12년간의 업무 공백이 있었으므로 구체적인 업무 배치 전에 이러한 절차가 필요하다고 보았습니다. 또한, 원고가 주장한 단체협약 조항들은 이 사건 복직 상황에 직접 적용되지 않는다고 해석했습니다. 결국 원고가 정당한 이유 없이 375일이라는 장기간 동안 회사의 출근 지시에 불응한 것은 중대한 무단결근에 해당하며, 이는 취업규칙상 징계 해고 사유가 된다고 판단했습니다. 징계 양정에 있어서도 원고의 비위 정도가 매우 중하고, 다른 유사한 처지의 근로자들은 회사와 협의하여 단기간 내에 복직이 이루어진 점 등을 고려할 때, 이 사건 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 법원의 판결에 따라 근로자 지위가 확인된 근로자의 복직 절차와 해고의 정당성 판단에 대한 중요한 법리를 다루고 있습니다.
파견근로자보호 등에 관한 법률 (구법 제6조): 이 사건의 근간이 되는 법률로, 파견근로자가 2년 이상 사용사업주의 사업에 파견되어 근무한 경우 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주됩니다. 원고는 이 조항에 따라 2002년 8월 5일부터 피고 보조참가인의 직접고용 근로자로 인정되었으며, 이는 파견근로자의 고용안정을 보장하려는 취지입니다.
근로계약 및 근로제공 의무: 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무가 있습니다. 정당한 이유 없이 장기간 출근하지 않는 것은 이 근로제공 의무를 위반하는 것으로, 징계 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 이 사건에서 원고는 375일간 무단결근하여 근로제공 의무를 이행하지 않았고, 법원은 이를 중대한 위반으로 보았습니다.
인사권 및 배치전환의 정당성: 사용자는 경영상 필요에 따라 근로자의 업무 배치나 전환에 대한 인사권을 가집니다. 다만, 이는 근로기준법상 정당한 이유가 있어야 하며, 근로자에게 부당한 불이익을 주지 않아야 합니다. 이 사건에서 회사가 원고에게 요구한 서류 제출과 배치대기 인사발령은 오랜 공백 후 근로자로서의 편입 및 적절한 업무 배정을 위한 합리적인 절차로 인정되었습니다. 법원은 원고의 이전 업무 보직 소멸과 12년간의 업무 공백, 그리고 합의한 다른 근로자들의 사례 등을 고려할 때, 배치대기가 합리적이라고 판단했습니다.
단체협약의 적용: 단체협약은 노동조합과 사용자 간의 합의로 근로조건과 관련하여 중요한 효력을 가집니다. 원고는 단체협약 제36조(부당징계 해고 시 원직복직)와 제20조 제1항(인사원칙 변경 시 노조 협의)을 주장했지만, 법원은 이 사건이 '부당징계 해고' 상황이 아니며, 개별 근로자의 복직 절차에 단체협약이 요구하는 '인사원칙 변경'이나 '노조 협의' 의무가 직접 적용되지 않는다고 보았습니다. 즉, 단체협약 조항의 문언과 취지를 엄격히 해석하여 이 사건 상황에 적용되지 않는다고 판단한 것입니다.
징계 재량권 남용 여부: 사용자가 근로자를 징계할 때, 징계 사유와 징계 양정(수위)이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것인지를 판단합니다. 해고는 가장 중대한 징계이므로, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 이 사건에서는 원고의 375일간의 무단결근이라는 중대한 비위와 회사의 지속적인 출근 촉구 노력, 그리고 다른 유사 사례 근로자들의 복직 과정을 종합적으로 고려하여 해고가 재량권 남용이 아니라고 판단되었습니다.
대법원 판결 등으로 근로자 지위가 뒤늦게 확인된 경우, 회사의 복직 절차에 적극적으로 참여해야 합니다. 회사의 서류 제출 요구, 배치대기 인사발령 등은 장기간의 공백과 업무의 특성을 고려할 때 합리적인 절차일 수 있습니다. 만약 회사의 복직 절차나 배치 결정에 이의가 있다면, 무조건적인 불응보다는 회사와 공식적인 채널을 통해 이의를 제기하고 합리적인 대안을 제시하며 협의를 시도하는 것이 중요합니다. 단체협약에 명시된 내용이라 할지라도, 그 조항이 개별 근로자의 특수한 복직 상황에 직접 적용되는지에 대한 법률적 검토가 필요합니다. 유사한 상황의 다른 근로자들이 회사와 협의를 통해 복직을 완료한 사례가 있다면, 이를 참고하여 자신의 상황에 맞는 최선의 방법을 모색하는 것이 바람직합니다. 정당한 이유 없는 장기간의 무단결근은 근로계약의 본질적인 의무 불이행으로 간주되어 해고의 정당한 사유가 될 수 있으므로, 어떤 경우든 출근 의무를 회피하는 것은 위험합니다.
