기간제 외국인 강사들의 무기계약직 전환 및 해고 무효 확인 판결

두 명의 외국인 영어 강사가 고용주의 계약 갱신 거절에 대해 부당 해고를 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제 근로자 보호법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 했고, 따라서 고용주의 해고는 부당하다고 주장했습니다. 또한 미지급 명절 상여금도 청구했습니다.

관련 당사자

• 원고 A (영국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자
• 원고 B (미국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 (결혼이민 F-6 체류자격 보유)
• 피고 C 주식회사: 건축, 토목, 플랜트 사업을 영위하며 상시 약 4,000명의 근로자를 고용하는 법인

분쟁 상황

피고 회사는 영국 국적의 A씨와 미국 국적의 B씨를 각각 1년 단위의 기간제 근로계약으로 고용하여 영어 강의 및 행정 업무를 맡겼습니다. A씨는 약 4년, B씨는 약 3년간 근무했습니다. 피고는 계약 만료를 이유로 A씨에게는 2023년 5월 7일, B씨에게는 2023년 3월 16일 각각 근로계약 갱신 거절을 통지하며 퇴사 처리했습니다. 원고들은 이에 대해 피고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었어야 했고, 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 근로기준법을 위반한 부당 해고라고 주장했습니다. 원고들은 또한 피고가 외국인 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 달리 명절 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 명절 상여금 지급을 청구했습니다. 이는 제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구의 형태로 이루어졌습니다. 특히 원고 B씨는 이전에 서울지방노동위원회에 부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 당시 노동위원회는 B씨가 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인이므로 기간제법의 예외 사유에 해당하고 갱신 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 기각한 바 있습니다. 피고는 원고들이 출입국관리법령상 체류 기간 제한이 있는 외국인이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 주장하며, 근로계약은 적법하게 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 또한 명절 상여금에 대해서는 이미 '재량 상여금' 명목으로 지급했고, 단체협약이 적용되지 않으며, 차별도 없었다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

외국인 근로자의 체류 기간 제한이 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하는지, 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 자동 전환되는지, 무기계약직 전환 후 해고가 정당한 이유와 절차를 지켰는지 여부입니다. 또한, 외국인 강사들이 명절 상여금을 받을 자격이 있는지 여부도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들이 기간제법상 2년 초과 근로 시 무기계약직으로 전환되는 대상에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들에게 행한 해고는 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했으므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 해고일 이후의 미지급 임금과 함께, 무기계약직 전환 후 미지급된 명절 상여금의 50%를 추가로 지급하라고 판결했습니다. 나머지 명절 상여금 청구(제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 불법행위로 인한 차별 주장)는 기각되었습니다.

결론

법원은 피고의 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 원고 A에게 41,911,279원, 원고 B에게 44,525,880원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 해고 이후의 미지급 임금 전액과 함께, 무기계약직 전환 후 적용되어야 할 명절 상여금 중 50%의 금액이 포함됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조의 적용입니다.

1. 기간제법 제4조 (기간제근로자의 사용)​

• 제1항: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우' 등은 예외로 합니다.
• 제2항: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.
• 법원의 판단: 피고는 외국인 근로자들의 출입국관리법상 체류 기간 제한(F-2 5년, F-6 3년)을 이유로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 출입국관리법이 외국인의 체류 관리를 위한 것일 뿐, 고용 기간의 상한을 정한 것은 아니며, 체류 기간 만료 후 연장 가능성도 있으므로 기간제법 적용의 예외로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 2년을 초과하여 근무한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 및 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)​

• 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
• 제27조 제1항, 제2항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 법원의 판단: 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었음에도 피고가 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 서면 통지 등의 절차도 지키지 않았으므로 무효라고 판단했습니다.

3. 해고 무효 시 임금 지급 의무 (대법원 판례)​

• 해고 처분이 무효인 경우, 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다.
• 법원의 판단: 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 해고일 이후 복직일까지의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했습니다.

4. 무기계약직 전환 후 근로조건 결정 (대법원 판례)​

• 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다.
• 법원의 판단: 원고들이 무기계약직으로 전환된 후에는 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 비록 업무 내용이 완전히 동일하지 않더라도, 지위의 안정성 등을 고려할 때 정규직 건설 사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다. 이에 따라 정규직에게 지급되는 명절 상여금 중 이미 지급된 재량 상여금을 제외한 나머지 50%를 추가로 지급해야 한다고 결정했습니다.

5. 기타 쟁점 기각된 법리:

• 근로기준법 제6조 (균등한 처우)​: '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지. 법원은 무기계약직 전환 근로자의 고용상 지위가 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 원고들을 사회적 신분으로 차별한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
• 기간제법 제8조 (차별적 처우 금지)​: 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별 금지. 법원은 원고들이 기간제 근로자였을 당시 피고의 정규직 건설 사무직과 업무 내용과 범위가 상이하여 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
• 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)​: 단체협약 적용 근로자 반수 이상일 경우 비조합원에게도 적용. 법원은 피고의 E 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
• 민법상 제3자를 위한 계약: 단체협약이 비조합원을 위한 제3자 계약의 성격을 가진다는 주장에 대해, 법원은 단체협약의 총칙 규정이 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무한 경우, 외국인이라는 이유로 혹은 체류 자격에 제한이 있다는 이유만으로는 기간제법상 사용 기간 제한의 예외로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용주는 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 정당한 사유와 서면 통보 등의 절차를 준수해야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 인정되면, 회사는 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생깁니다. 또한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우, 명시적으로 근로조건이 정해지지 않았더라도, 회사의 취업규칙이나 급여규정 등 무기계약직 근로자에게 적용되는 규정이 해당 근로자에게도 적용될 수 있습니다. 이로 인해 임금, 상여금 등 다른 복리후생에 있어서 추가적인 권리가 인정될 수 있습니다. 고용주는 재량 상여금 등 명칭이 다른 급여 항목을 지급하더라도, 그 실질이 명절 상여금 등과 동일한지 여부를 명확히 하고, 근로계약서에 구체적으로 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 노동조합에 가입하더라도, 해당 노동조합이 과반수 노조가 아니라면 단체협약의 일반적 구속력은 비조합원에게 적용되지 않을 수 있습니다.