학원 강사의 근로자성 인정 및 퇴직금 지급 판결

학원 강사 A씨는 2009년 8월부터 2020년 10월까지 B 학원에서 근무했습니다. 초기에는 월급을 받는 근로계약이었으나 2011년 12월경부터 강의 매출의 일정 비율을 받는 비율제 위탁계약으로 전환되었고 2017년에는 위탁계약서를 작성했습니다. 퇴직 후 A씨는 B 학원에 퇴직금 및 연차휴가수당을 청구했으나 B 학원은 A씨를 근로자가 아닌 사업자로 보아 거부했습니다. 법원은 A씨가 비율제 전환 이후에도 학원의 상당한 지휘·감독을 받았고 업무 내용을 학원이 정했으며 근무 시간과 장소에 구속된 점 등을 종합하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한 연차휴가수당에 대해서는 포괄임금약정이 유효하다고 보아 기각했습니다. 결과적으로 법원은 B 학원에 A씨에게 퇴직금 76,478,692원과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 학원에서 약 11년간 강사로 근무하며 퇴직금을 청구한 당사자
• 피고 주식회사 B: 'B 학원'을 운영하며 A 강사의 근로자성을 부정하고 퇴직금 지급을 거부한 법인

분쟁 상황

원고 A는 2009년부터 B 학원에서 강사로 근무하다 2011년경부터 강의 매출 비율에 따른 급여를 받는 방식으로 전환되었습니다. 2017년에는 '강사업무위탁계약서'를 작성했으나 퇴직 후 B 학원은 A씨를 근로자가 아닌 독립 사업자로 보아 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이에 A씨는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금과 연차휴가수당을 받을 권리가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

학원 강사 A씨가 비율제 위탁계약을 맺은 후에도 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부, 근로자성이 인정될 경우 A씨가 청구한 연차휴가수당에 대해 포괄임금약정이 유효한지 여부, 최종적으로 A씨에게 퇴직금을 지급해야 하는지 여부 및 그 범위.

법원의 판단

피고는 원고에게 76,478,692원 및 이에 대하여 2020년 11월 15일부터 2025년 2월 28일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 원고의 나머지 청구(연차휴가수당 등)는 기각한다. 소송비용 중 1/8은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 A 강사가 비율제 계약으로 전환한 이후에도 B 학원의 실질적인 지휘·감독 아래 노무를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 B 학원은 A 강사에게 법정 퇴직금 76,478,692원과 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 다만 연차휴가수당 청구에 대해서는 포괄임금약정이 유효하다고 보아 인정하지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.

1. 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부
2. 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
3. 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부
4. 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
5. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
6. 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
7. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다 (대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결). 포괄임금제 약정의 유효성은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다. 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정은 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 그 정액의 월 급여액 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되는 경우에 유효하다고 볼 수 있습니다 (대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

참고 사항

계약 형태나 명칭이 '위탁계약' 또는 '사업소득'이라 하더라도 실제 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부가 근로자성 판단에 중요합니다. 처음부터 근로계약이었다가 형식만 변경된 경우 실질적인 업무 방식 변화가 있었는지 여부를 면밀히 살펴야 합니다. 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며 근무 시간과 장소가 지정되는 등 종속적인 관계가 인정되면 근로자로 판단될 가능성이 높습니다. 스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 타인을 고용하여 업무를 대행시키고 이윤 창출과 손실 위험을 스스로 부담하는 등 독립적인 사업자로서의 특성이 강해야 비로소 근로자성이 부정될 수 있습니다. 기본급이나 고정급이 없거나 사업소득세를 납부하는 등의 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 이는 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문입니다. 포괄임금약정은 근로 형태의 특수성으로 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정되고 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정될 때 유효할 수 있습니다.