공공기관 임금피크제 적용으로 인한 근로자들의 소송

피고 회사인 주식회사 A는 공공기관으로 지정된 후 피고 B 노동조합과 임금피크제 도입에 관한 단체협약을 체결하고, 관련 취업규칙 및 보수규정을 개정하여 2019년 7월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 이에 원고들(피고 회사 근로자 및 사망 근로자의 상속인들)은 이 임금피크제 조항이 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 노동조합에 대한 청구는 확인의 이익이 없어 각하했고, 일부 원고들의 피고 회사에 대한 청구도 각하했습니다. 최종적으로 나머지 원고들의 피고 회사에 대한 청구는 모두 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 주식회사 A에 재직 중이거나 퇴직한 근로자 또는 퇴직 후 사망한 근로자의 상속인들. 임금피크제 조항의 무효 확인을 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 주식회사 A: 철도운송사업 등을 목적으로 설립된 회사로 2018년 2월 6일 기타공공기관, 2019년 2월 11일 준시장형 공기업으로 지정된 후 임금피크제를 도입하고 시행했습니다.
• 피고 B 노동조합: 피고 주식회사 A의 노동조합으로 피고 회사와 임금피크제 도입에 관한 단체협약을 체결했습니다.

분쟁 상황

기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에 따라 피고 주식회사 A는 2018년 11월 30일 피고 B 노동조합과 2018년 12월부터 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약 및 부속합의서를 체결했습니다. 이후 2018년 12월 19일 취업규칙을 개정하고 2019년 5월 22일 보수규정을 개정하여 임금피크제에 관한 규정을 마련했습니다. 2019년 7월 1일부터 모든 직원에 대하여 정년퇴직 예정일로부터 만 2년 동안(만 58세에 도달하는 날의 다음 반기 첫째 날부터 만 60세에 도달하는 날의 해당 반기 마지막 날까지) 임금을 일정 비율로 조정하는 임금피크제가 시행되었습니다. 이에 원고들은 이 사건 단체협약, 취업규칙, 보수규정의 임금피크제 조항이 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 노동조합은 원고들의 자신에 대한 무효확인 청구가 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

피고 B 노동조합에 대한 무효확인 청구의 '확인의 이익' 존재 여부 및 피고 주식회사 A가 도입한 임금피크제 조항(단체협약, 취업규칙, 보수규정)의 무효 여부입니다.

법원의 판단

1. 이 사건 소 중 원고들의 피고 B 노동조합에 대한 청구 부분을 모두 각하합니다.
2. 이 사건 소 중 특정 원고들(C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, 망 AT의 소송수계인 AU · AV, 망 AW의 소송수계인 AX · AY)의 피고 주식회사 A에 대한 청구 부분을 모두 각하합니다.
3. 제2항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 피고 주식회사 A에 대한 청구를 모두 기각합니다.
4. 소송비용은 원고들이 부담합니다.

결론

법원은 임금피크제 무효 확인을 구하는 원고들의 청구 중 피고 노동조합에 대한 부분은 확인의 이익이 없다고 보아 각하했고, 피고 회사에 대한 청구 중 일부는 각하하고 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 이는 원고들의 임금피크제 무효 주장이 받아들여지지 않았음을 의미합니다.

연관 법령 및 법리

본 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 노동조합법 제29조 제1항 (단체협약의 효력): 이 조항은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약의 효력을 규정합니다. 단체협약은 근로자의 근로조건 및 고용 유지에 관한 중요한 내용을 담을 수 있으며, 임금피크제도 단체협약을 통해 도입될 수 있습니다. 본 사안에서는 임금피크제 도입의 근거가 되는 단체협약이 있었지만, 원고들이 노동조합을 상대로 무효 확인을 청구한 데 대해 법원은 직접적인 근로관계의 당사자가 아니므로 '확인의 이익'이 없다고 보아 각하했습니다.
2. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (임금피크제 도입의 취지): 이 조항은 사업주가 고령자의 고용 안정을 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 노력하여야 하며, 임금피크제를 도입할 수 있음을 명시하고 있습니다. 임금피크제는 고령 근로자의 계속 고용을 유도하고 청년층의 새로운 일자리 창출에 기여할 목적으로 도입될 수 있습니다. 따라서 제도의 도입 목적과 내용이 이 법의 취지에 부합하는지 여부가 법적 유효성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다.
3. 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위): 법률행위의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 경우 그 법률행위는 무효입니다. 임금피크제가 합리적인 이유 없이 특정 연령의 근로자들에게 과도한 불이익을 주거나, 연령 차별금지의 취지에 현저히 반하는 방식으로 설계되었다면 이 조항에 따라 무효로 판단될 여지가 있습니다.
4. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 임금피크제는 통상적으로 근로자에게 불리한 근로조건 변경에 해당하므로, 적법한 동의 절차를 거쳤는지 여부가 임금피크제 조항의 유효성을 판단하는 핵심 쟁점이 됩니다. 절차적 정당성을 확보하지 못하면 취업규칙의 변경은 무효가 될 수 있습니다.
5. 근로기준법 제4조 (균등한 대우): 이 조항은 사용자가 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못하도록 규정합니다. 임금피크제가 연령을 이유로 한 합리적이지 않은 차별에 해당하는지 여부가 이 법리 하에 검토될 수 있습니다. 법원은 일반적으로 연령을 이유로 한 차별이라도 고령자고용법의 취지에 부합하고 합리적인 이유가 있다면 유효하다고 판단하는 경향이 있습니다.

참고 사항

유사한 임금피크제 관련 분쟁이 발생할 경우, 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.

1. 제도 도입 절차의 적법성 확인: 임금피크제가 단체협약 또는 취업규칙의 변경을 통해 도입되었을 때, 그 변경 과정이 근로기준법 및 노동조합법 등 관련 법규의 절차적 요건을 준수했는지 면밀히 확인해야 합니다. 특히 근로자에게 불리한 변경인 경우, 근로자 과반수의 동의 등 적법한 동의 절차를 거쳤는지 여부가 중요하게 다루어질 수 있습니다.
2. 합리적 이유의 존재 여부: 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당할 수 있으므로, 제도의 도입 목적(예: 고령자 고용 안정, 청년 일자리 창출)과 내용이 사회 통념상 합리적인 이유를 갖추고 있는지 검토해야 합니다. 임금 삭감에 상응하는 업무량 경감, 새로운 직무 부여, 정년 연장 등 고용 유지를 위한 실질적인 조치가 함께 이루어졌는지 여부가 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다.
3. 소송 당사자의 특정: 임금피크제 관련 무효확인 소송을 제기할 경우, 실제 근로조건을 적용하는 사용자(회사)를 피고로 특정하는 것이 일반적입니다. 노동조합은 단체협약의 당사자이기는 하지만, 근로자와 노동조합 사이에는 근로조건을 직접 규율하는 관계가 아니므로 노동조합을 상대로 한 무효확인 청구는 '확인의 이익'이 없다고 판단될 수 있습니다.