노동
두 명의 채권추심원이 신용정보회사와 '채권관리사 업무위임계약'을 맺고 장기간 일했으나, 실제 업무 수행 방식과 회사의 지휘·감독 내용을 종합적으로 판단했을 때 '근로기준법'상 근로자에 해당한다고 인정되어 회사는 이들에게 퇴직금을 지급해야 한다는 법원의 판결입니다.
원고 A는 2004년 1월 26일부터 2021년 12월 31일까지, 원고 B는 2010년 12월 23일부터 2021년 11월 30일까지 피고 회사 대구지사에서 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다. 이들은 '채권관리사 업무위임계약' 또는 '채권추심업무 위임계약'을 체결했으나, 퇴사 후 근로기준법상 근로자임을 주장하며 퇴직금 지급을 요구했고, 회사는 이들이 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부하여 소송이 제기되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 위임직 채권추심원이 '근로기준법'상 근로자로 인정될 수 있는지 여부였습니다. 만약 근로자로 인정된다면, 회사는 이들에게 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 발생합니다.
법원은 원고 A와 B가 실질적으로 피고 회사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하여, 피고는 원고 A에게 69,841,828원, 원고 B에게 60,645,689원 및 각 퇴직일로부터 발생한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
법원은 계약의 형식보다 실제 근무의 내용을 중요하게 보아, 채권추심원들이 회사의 핵심 업무를 수행하며 상당한 지휘·감독을 받았고 종속적인 관계에서 일했으므로 '근로기준법'상 근로자로 보아야 한다고 결론 내렸습니다. 따라서 피고 회사에 퇴직금 지급 의무가 있다고 판시했습니다.
이 사건은 주로 '근로기준법'과 '근로자퇴직급여 보장법'의 적용을 다루고 있습니다. '근로기준법'은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 '근로자'로 정의합니다. 판례는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질을 중시하여 '근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부를 종합적으로 판단해야 한다고 일관되게 강조합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 여기서 '종속적인 관계'란 사용자의 상당한 지휘·감독을 받고, 근무시간과 장소의 구속을 받으며, 독립적인 사업 영위가 어렵고, 보수가 근로의 대가적 성격을 가지는 등의 여러 경제적·사회적 요건을 고려하여 결정됩니다. 또한, '근로자퇴직급여 보장법'은 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여를 지급할 의무가 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건에서 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정되었으므로, 피고 회사는 이들에게 퇴직금을 지급할 의무가 발생하게 된 것입니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때, 계약서의 명칭이 '위임 계약'이나 '프리랜서 계약'으로 되어 있더라도 실제 근무 형태가 다음과 같은 특징을 보인다면 '근로기준법'상 근로자로 인정받을 여지가 있습니다.
