방과 후 강사 임금 및 퇴직금 미지급 사용자 처벌 사건

교육서비스업체를 운영하는 피고인이 퇴직한 방과 후 학교 강사들에게 임금, 연차유급휴가 미사용 수당, 퇴직금을 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사건입니다. 피고인은 강사들이 근로자가 아니며 자신에게 미지급의 고의가 없다고 주장했지만 법원은 강사들을 근로자로 인정하고 피고인에게 벌금형을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 C의 대표로서 교육서비스업을 운영하며 퇴직한 강사들의 임금 및 퇴직금을 미지급한 사용자입니다.
• 퇴직 근로자들 (D, E 외 6명): 주식회사 C에서 방과 후 강사로 근무하다 퇴직했으나 법정 기한 내에 임금, 연차수당, 퇴직금을 지급받지 못한 사람들입니다.

분쟁 상황

피고인이 운영하는 주식회사 C에서 근무하다 퇴직한 방과 후 강사들이 임금, 연차유급휴가 미사용 수당, 퇴직금 등을 받지 못했습니다. 이에 강사들은 노동부에 진정을 제기했고, 검찰은 피고인을 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의로 기소했습니다. 피고인은 이들 강사가 근로기준법상 근로자가 아니며, 자신에게 임금 미지급의 고의가 없다고 주장하며 법정에서 다툼이 벌어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 주식회사 C 소속 방과 후 학교 강사들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 만약 근로자라면 피고인에게 임금 등을 미지급한 '고의'가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고인에게 벌금 5,000,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않으면 100,000원을 1일로 계산하여 노역장에 유치될 것이며, 벌금에 상당하는 금액을 미리 납부하도록 명령했습니다.

결론

법원은 방과 후 학교 강사들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고인이 강사들의 근로자성을 충분히 인식할 수 있었음에도 임금 등을 지급하지 않은 것에 고의가 있었다고 판단하여 피고인에게 벌금 5,000,000원을 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 그 내용은 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 연차유급휴가 미사용 수당 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 다만, 당사자 간 합의로 지급 기일을 연장할 수 있습니다.
2. 근로기준법 제109조 제1항: 제36조를 위반하여 금품을 청산하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
3. 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금 지급)​: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 이 역시 당사자 간 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.
4. 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호: 제9조를 위반하여 퇴직금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
5. 근로기준법상 근로자의 판단 기준: 대법원 판례에 따르면, 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 형식과 상관없이, 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 실질적으로 판단합니다. 업무 내용 결정 여부, 취업규칙 적용 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 업무 대체성, 비품 등 소유 관계, 보수의 근로 대가성, 근로 제공의 계속성 및 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
6. 형법 제40조 (상상적 경합)​: 하나의 행위가 여러 죄에 해당하는 경우 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌합니다. 이 사건에서는 각 근로자별 근로기준법 위반죄와 근로자퇴직급여보장법 위반죄 상호 간에 적용되었습니다.
7. 형법 제37조 (경합범)​: 여러 개의 죄를 저지른 경우 가중하여 처벌합니다.
8. 형법 제69조 제2항, 제70조 제1항 (노역장 유치)​: 벌금을 납입하지 않는 경우, 1일 환산액을 기준으로 일정 기간 동안 노역장에 유치됩니다.
9. 형사소송법 제334조 제1항 (가납명령)​: 재판이 확정되기 전이라도 벌금에 상당하는 금액을 미리 납부하도록 명할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로기준법상 '근로자' 여부는 계약서의 형식(예: 위탁사업자 계약)보다는 실제 업무 수행 과정에서의 종속성을 종합적으로 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용 결정 주체, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소 지정 여부, 업무 대체성, 비품 등 소유 관계, 보수의 근로 대가성, 근로 제공의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등을 면밀히 살펴보아야 합니다.
2. 방과 후 학교 강사와 같이 위탁 계약 형태로 근무하더라도, 실제 회사 조직 체계 내에서 업무 지시를 받고, 교육과 회의에 참여하며, 모집 활동 등 회사 운영에 기여하는 등 실질적인 종속 관계가 인정된다면 근로자로 판단될 수 있습니다.
3. 사용자는 퇴직한 근로자에게 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 임금과 퇴직금을 지급해야 합니다. 당사자 간 합의가 있다면 지급 기일을 연장할 수 있으나, 이러한 합의 없이 미지급할 경우 처벌 대상이 될 수 있습니다.
4. 과거 유사 사건에서 근로자성이 인정되지 않았거나 불기소 처분이 있었다는 이유만으로 현재의 사건에서도 동일하게 적용된다고 단정하기는 어렵습니다. 특히 법원의 확정 판결 등을 통해 특정 직종의 근로자성이 인정된 사례가 있다면, 사용자는 이를 인지하고 해당 직원들에게 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 됩니다.
5. 임금 등 미지급에 대한 '고의'는, 사용자가 해당 직원의 근로자성을 충분히 인식할 수 있었음에도 정당한 이유 없이 지급을 거부한 경우 인정될 수 있습니다.