행정 · 노동
원고 A는 2013년 회사 교육 중 직장 하급 직원인 피해자 C를 성폭행했습니다. 피해자가 2019년 6월 원고를 강간죄로 형사 고소하고, 7월에는 회사 윤리신고센터에 피해 사실을 신고했습니다. 피고 회사 B는 윤리위원회 심의를 거쳐 원고를 징계 해고했습니다. 이에 원고는 해고가 부당하다며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차에 하자가 없고 징계사유가 존재하며 해고 양정도 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
2013년 5월 27일부터 28일까지 피고 회사에서 진행된 '식재영업 PT 스킬 향상과정' 교육 후, 원고 A는 교육 1일차 저녁에 술자리를 마련하여 동석했던 D 대리가 귀가한 뒤 피해자 C를 숙소에 데려다준다는 명목으로 자신의 차에 태웠습니다. 이후 원고는 피해자를 숙소가 아닌 강남역 인근 모텔로 데려가 피곤하다는 이유로 잠시 쉬고 가자고 회유하여 함께 모텔방에 들어갔고, 그곳에서 강제로 성관계를 했습니다. 피해자는 2018년 7월 피고 회사를 퇴사하고 다른 회사로 이직했습니다. 2019년 6월 20일, 피해자는 원고를 강간죄로 수사기관에 형사고소했으며, 2019년 7월 5일에는 피고 회사의 윤리신고센터에 성폭행 피해 사실을 신고했습니다. 수사기관은 고소기간 1년이 도과되었다는 이유로 2019년 10월 4일 원고에 대해 '공소권 없음' 처분을 내렸습니다. 피고 회사는 피해자의 신고에 따라 조사를 진행하고 윤리위원회를 개최하여, 2019년 7월 22일 원고의 취업규칙 제145조 제7항(회사 명예 훼손, 사회적 물의 야기) 및 제36항(직장 내 질서 문란) 위반을 이유로 징계해고를 의결했습니다. 피고는 2019년 7월 26일 원고에게 해고 처분을 통지했고, 이에 원고는 해고가 부당하다며 2019년 7월 27일부터 복직하는 날까지 매월 6,256,609원의 임금과 해고무효확인을 청구하는 소송을 제기했습니다.
해고 징계 절차에 법적인 하자가 있었는지 여부, 원고의 성폭행 행위가 회사의 징계 사유에 해당하는지 여부, 해고 처분이 징계 양정에 있어서 지나치게 과도하여 부당한지 여부
법원은 피고 회사의 징계 절차에 하자가 없으며, 원고가 직장 내 교육 과정 중 하급 직원을 강제로 성폭행한 행위는 회사의 취업규칙(제145조 제7항 및 제36항)을 중대하게 위반하고 회사의 명예를 실추시킨 정당한 징계사유에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 원고의 비위 정도가 매우 심하고 피해자의 피해 또한 막대하며 이로 인해 회사의 기업 질서가 크게 훼손되었다는 점을 고려할 때, 해고 처분은 징계 재량권을 일탈·남용한 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고의 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급 청구는 모두 이유 없다고 보아 기각했습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 명시되어 있습니다. 이 사건에서는 해고의 '정당한 이유'가 있었는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
해고의 정당성 판단 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하다고 인정됩니다. 법원은 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 원고가 직장 내 상하관계를 이용하여 하급 직원을 강제 성폭행한 행위가 회사의 명예 실추 및 기업 질서 훼손이라는 중대한 결과를 초래했다고 보았습니다.
징계양정의 재량권 일탈·남용 여부: 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 한계를 벗어난 위법한 처분인지 여부를 판단할 때, 법원은 징계사유의 내용과 성질, 징계 대상자의 지위와 직무, 과거 근무 태도 및 징계 전력, 그리고 다른 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 검토합니다. 본 사건에서 원고는 11년간 성실히 근무하고 최우수사원상을 수상한 경력이 있었지만, 성폭행이라는 비위 행위의 심각성, 피해의 중대성, 회사의 기업 질서 훼손 정도가 매우 커 해고 처분이 정당하다고 판단되었습니다.
취업규칙 제145조 제7항 및 제36항: 피고 회사의 취업규칙 중 징계 사유를 규정한 조항들입니다. 제7항은 '직무와 관련하여 회사의 명예를 훼손시키거나 사회적으로 물의를 야기하였을 때'를 징계 사유로 명시하며, 법원은 원고의 성폭행 사건이 회사 교육 중 발생했고 수사 및 사내 신고로 인해 회사의 명예가 실추되었다고 판단했습니다. 제36항은 '직장 내 괴롭힘 또는 성희롱을 발생하게 하였거나 이에 연루되어 직장 내 질서를 문란하게 하였을 때'를 징계 사유로 명시하며, 원고의 강제 성관계 행위는 직장 내 질서를 문란하게 한 중대한 사유로 인정되었습니다.
취업규칙 제148조(징계의 감면): 징계의 감면 사유를 규정하고 있으나, 법원은 원고의 비위 행위가 매우 심각하고 반성의 기미도 없어 감경 사유가 존재한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
취업규칙 제151조(윤리위원회에서의 진술권): 징계 절차상 원고의 소명 기회 보장과 관련된 조항입니다. 법원은 원고가 윤리위원회에 출석하여 충분한 소명 기회를 가졌으므로 절차상 하자가 없다고 판단했습니다.
직장 내 성폭력 피해 신고 시기는 사건 발생 직후가 아니어도 사회적 분위기 변화나 피해자의 상황 변화(퇴사, 이직 등)에 따라 늦게 이루어질 수 있으며, 이 경우에도 피해 진술의 신빙성은 인정될 수 있습니다. 성범죄에 대한 형사사건에서 '공소권 없음'과 같은 불기소 처분이 내려졌다고 해서 해당 행위가 없었다거나 무죄를 의미하는 것은 아닙니다. 이는 고소 기간 도과 등 절차적 이유로 처벌이 어렵다는 것일 뿐, 직장 내 징계 판단과는 별개로 사내 징계 사유는 여전히 존재할 수 있습니다. 직장 내 상급자가 하급 직원에게 저지른 비위 행위는 피해자가 강하게 반발하기 어려운 특성이 있으며, 이는 가해 행위의 심각성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 직장 내에서 발생한 성범죄는 비록 직장 외부에서 형사 처벌이 이루어지지 않더라도, 회사의 명예와 기업 질서를 훼손하는 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사 내 취업규칙이나 윤리규정은 모든 직원이 반드시 준수해야 하며, 이를 위반할 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 성 관련 비위 행위는 중징계로 이어질 가능성이 높습니다. 직장 내 성폭력으로 인한 피해자의 정신적, 육체적 고통은 매우 크고 장기간 지속될 수 있다는 점을 인지해야 합니다.
