채권 추심원, 위임계약에도 퇴직금 받은 사연

원고는 피고 회사에서 2001년부터 2020년까지 약 19년간 위임직 채권추심인으로 일했습니다. 형식적으로는 위임계약을 맺었지만 퇴직 후 자신은 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고가 독립적인 사업자였으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 법원은 실제 근무 형태와 여러 상황을 종합적으로 판단하여 원고를 근로자로 인정하고 피고 회사에 퇴직금 약 1억 7천만 원을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2001년부터 2020년까지 피고 회사의 안산지점에서 위임직 채권추심 업무를 수행했던 사람.
• 피고 B 주식회사: 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권 추심 및 신용조사 업무를 하는 회사.

분쟁 상황

원고는 2001년부터 피고 회사의 위임직 채권추심인으로 일하며 피고가 배정한 채권의 추심 업무를 수행했습니다. 2020년 8월 31일 사직한 뒤, 비록 위임계약을 맺었지만 실질적으로는 피고의 지휘·감독을 받는 근로자였다고 주장하며 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급을 요구했습니다. 그러나 피고 회사는 원고가 독립적인 사업자였으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다. 이 과정에서 피고 회사가 채권추심원들에게 출퇴근 시간 준수, 매일의 실적 및 채권관리 현황 전산 입력, 업무 목표 설정 및 달성 독려, 정기/수시 교육 등 상당한 수준의 지휘·감독을 해왔다는 사실이 드러났습니다. 피고는 과거 다른 판결에서 채권추심원의 근로자성이 인정되자 근로자로 보일 수 있는 행위를 하지 말 것을 지시하는 공문을 보내기도 했으나, 법원은 이러한 조치들이 형식적인 변경에 불과했다고 보았습니다.

핵심 쟁점

형식적으로 위임계약을 맺고 위임직 채권추심 업무를 수행한 사람이 근로기준법상 근로자로 인정되어 퇴직금을 받을 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여, 피고 회사는 원고에게 173,544,458원 및 이에 대해 2020년 9월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송비용은 피고 회사가 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 계약의 형식이 위임계약이라 할지라도 실제 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받고 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있으며, 이에 따라 퇴직급여를 받을 권리가 있음을 분명히 보여줍니다. 특히, 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 기본급, 고정급, 사회보장제도 적용 여부 등의 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 법원의 입장을 재확인했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 근로자퇴직급여 보장법에 따른 '퇴직금' 지급 의무에 관한 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)​

• 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 '근로제공 관계의 실질'에 따라 판단해야 합니다. 즉, 근로제공자가 사업장에서 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부가 중요합니다.
• 종속적 관계 판단의 주요 요소:
  • 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지.
  • 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지.
  • 근로제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
  • 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
  • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지.
  • 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지.
  • 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
  • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다.
• 중요한 단서 조항: 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

2. 근로자퇴직급여 보장법

• 이 법은 근로자의 퇴직급여 제도를 설정하여 근로자의 생활 안정에 이바지함을 목적으로 합니다. 근로기준법상 근로자에게 적용되며, 사용자는 근로자에게 퇴직급여 제도를 설정하여야 하고, 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 할 의무가 있습니다.

참고 사항

만약 형식상 위임계약이나 프리랜서 계약을 맺고 일하고 있더라도 실제 근무 형태가 근로기준법상의 근로자에 가깝다면 퇴직금 등 근로자로서의 권리를 주장할 수 있습니다. 다음 사항들을 고려하여 자신의 근무 형태가 근로자에 해당하는지 확인해 볼 수 있습니다.

• 업무 지시 및 감독 여부: 회사로부터 구체적인 업무 지시를 받고, 업무 수행 과정에서 실적 보고, 근무태도 관리, 교육 참석 요구 등 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
• 근무 시간 및 장소 구속 여부: 회사가 출퇴근 시간을 정하고, 특정 장소(사무실)에서 근무할 것을 요구하며, 무단이석 금지 등 근태 관리를 했다면 근로자성이 인정될 수 있습니다.
• 독립 사업자성 부재: 업무 수행에 필요한 비품, 원자재, 작업도구를 스스로 소유하지 않고 회사에서 제공받았거나, 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없었다면 독립 사업자로 보기 어렵습니다.
• 보수의 성격: 기본급이나 고정급이 없더라도, 업무 성과에 따라 달라지는 수수료가 월별로 정기적으로 지급되고, 그 수수료가 단순히 업무 결과에 대한 대가가 아니라 노동력 제공 자체에 대한 대가적 성격을 가진다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
• 전속성 및 계속성: 특정 회사에만 전속적으로 장기간 근무하며 다른 수입원이 없었다면 근로자성 판단에 유리하게 작용할 수 있습니다.
• 증거 확보: 실제 근무 상황을 증명할 수 있는 자료(업무 지시 내용, 출퇴근 기록, 사내 전산 시스템 기록, 동료 진술, 교육 자료, 사규 적용 내역 등)를 확보해두는 것이 중요합니다. 회사가 근로자성을 부인하기 위해 계약 조건을 변경했더라도, 실제 업무 형태가 변하지 않았다면 근로자성이 인정될 수 있습니다.