학교 직원의 부당해고 무효 확인 및 밀린 임금 청구 사건

D초등학교에 2001년부터 근무해 온 직원 A씨가 학교법인 B로부터 해고되었습니다. 이전에도 해고된 적이 있었으나 절차상 하자로 취소되었고, 재차 유사한 사유와 함께 교비 횡령 혐의가 추가되어 2021년 10월 5일 해고되었습니다. A씨는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 학교법인 B가 징계위원회 출석 통지와 소명 기회를 제대로 주지 않았고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지했음을 입증하지 못해 해고가 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 학교법인 B는 A씨가 복직하는 날까지 매월 5,219,970원의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만 A씨가 공금을 횡령한 사실이 인정되어 근로기준법상 해고예고수당은 지급되지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D초등학교의 세출 담당 주무관이자 행정실장 직무대리였던 직원으로, 학교법인의 해고 처분이 부당하다고 주장했습니다.
• 피고 학교법인 B: 서울 성북구에 위치한 D초등학교를 설립하고 경영하는 법인으로, 직원 A씨를 여러 비위 행위를 이유로 해고했습니다.

분쟁 상황

학교법인이 직원에게 학교 법인카드 사적 사용, 불법 수의계약, 업무 태만, 회의록 위조, 불법 리모델링 공사 계약 등 여러 비위 행위를 이유로 해고 처분을 내렸습니다. 이전에 내려진 해고가 절차상 하자로 취소된 후, 동일하거나 유사한 사유에 교비 횡령 혐의가 추가되어 재차 해고 처분이 내려졌습니다. 이에 직원은 이러한 해고가 법에서 정한 절차를 지키지 않은 부당한 해고이므로 무효라고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금, 해고예고수당을 청구했습니다. 학교법인 측은 직원의 공금 횡령 등 중대한 비위로 인한 해고이며 절차상 문제도 없었다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 해고가 취업규칙 및 근로기준법상 징계절차와 서면 통지 의무를 준수했는지 여부입니다. 또한 해고 무효에 따른 미지급 임금과 해고예고수당을 원고에게 지급해야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

1. 피고가 원고에 대하여 한 2021년 10월 5일자 해고는 무효임을 확인했습니다.
2. 피고는 원고에게 2021년 10월 5일부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,219,970원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.
3. 원고의 해고예고수당 청구는 기각되었습니다.
4. 소송비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다. 법원은 피고가 원고에게 징계위원회 출석 통지를 제대로 하지 않았고 실질적인 소명 기회를 주지 않았으며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했음을 입증하지 못했으므로 이 사건 해고가 절차상 하자로 무효라고 판단했습니다. 그러나 원고의 공금 횡령 사실이 인정되어 근로기준법상 해고예고 의무의 예외 사유에 해당하므로 해고예고수당 지급 의무는 없다고 판시했습니다.

결론

법원은 학교법인이 직원을 해고할 때 반드시 지켜야 할 절차와 서면 통지 의무를 위반했음을 인정하여 해고 무효를 확인하고 밀린 임금을 지급하라고 판결했습니다. 다만 직원의 공금 횡령 혐의가 인정되어 해고예고수당은 지급되지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)​ 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다. 이는 해고의 신중성을 확보하고, 해고 분쟁을 명확하게 해결하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 본 사건에서 피고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 원고에게 통지했음을 입증하지 못하여 해고가 무효로 판단되었습니다.
2. 피고의 취업규칙 제64조 (징계절차)​ 징계위원회는 징계의결을 위한 회의 개최 7일 전까지 징계대상자에게 출석을 통지하고, 의결 전에 소명 기회를 부여해야 합니다. 이를 위반한 징계는 징계사유 유무와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효입니다. 본 사건에서 피고는 원고에게 징계위원회 출석 통지가 도달했음을 입증하지 못했고, 실질적인 소명 기회를 주지 않아 해고가 무효로 판단되었습니다.
3. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​ 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 그러나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 고용노동부령으로 정하는 사유가 있을 때는 예외입니다.
4. 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1] 제5호 (해고예고 의무 예외 사유)​ '직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우'는 근로기준법 제26조 단서에 따른 해고예고 의무 예외 사유 중 하나입니다. 본 사건에서 법원은 원고의 공금 횡령 혐의를 인정하여 해고예고수당 지급 청구를 기각했습니다.
5. 해고 무효 시 미지급 임금 지급 원칙 해고 처분이 무효인 경우 근로계약 관계는 유효하게 계속되는 것이므로, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 해고가 무효임을 확인하고 피고에게 원고의 복직일까지 월 5,219,970원의 임금을 지급할 것을 명했습니다.

참고 사항

회사의 해고는 반드시 법이 정한 엄격한 절차와 요건을 따라야 합니다. 징계위원회 개최 시에는 징계 대상자에게 충분한 사전 통지와 함께 변명 및 소명 자료를 제출할 실질적인 기회를 제공해야 합니다. 특히, 서면 진술서 제출이나 소명 거부 등 특별한 예외 사유가 없는 한, 징계 대상자의 출석 없이 징계를 의결하는 것은 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다. 해고사유와 해고시기는 반드시 서면으로 명확하게 통지해야 하며, 이 통지가 근로자에게 실제로 도달했음을 사용자가 입증할 수 있어야 합니다. 만약 해고가 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 책임으로 간주되어 해고 시점부터 복직 시까지의 임금 상당액을 받을 수 있습니다. 그러나 근로자가 고의로 회사에 막대한 재산상 손해를 끼치는 등 중대한 귀책사유가 있는 경우, 예를 들어 공금을 횡령한 경우에는 사용자가 30일 전에 해고 예고를 하지 않았더라도 해고예고수당을 받지 못할 수 있습니다.