기타 형사사건 · 노동
미용실 운영자 A가 과거 헤어디자이너 D에게 퇴직금을 지급하지 않아 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다.
A는 D가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장하며 항소했으나 법원은 D의 근로자성을 인정하고 A에게 부과된 벌금 150만 원의 원심판결을 유지했습니다.
피고인 A는 미용실 'C'를 운영하는 사장으로, 헤어디자이너 D는 2014년 10월부터 2020년 2월경까지 이 미용실에서 근무했습니다.
D는 주 6일 오전 9시 30분부터 저녁 8시 30분까지 고정된 시간에 근무했으며, 외출이나 결근 시에는 피고인 A의 허락을 받았습니다.
처음에는 월 220만 원에서 230만 원의 고정급을 받았고 초과근무 시 추가 수당도 지급되었습니다.
D는 자신의 가위나 헤어롤 등 일부 개인 도구를 사용했지만 시술 제품이나 미용 기계는 미용실의 것을 사용했고, 개인적으로 다른 사업을 영위하거나 자신의 업무를 대신할 제3자를 고용할 수는 없었습니다.
피고인 A는 D에게 퇴직금을 지급하지 않았고, 이에 대해 D가 근로자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하며 법적 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 헤어디자이너 D가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 원심에서 선고된 벌금 150만 원이 적정한지 여부였습니다.
피고인 A는 D가 근로자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없으며, 설령 의무가 있더라도 벌금 액수가 과도하다고 주장했습니다.
항소심 법원은 피고인 A의 항소를 기각하고 원심의 유죄 판결 및 벌금 150만 원의 형량을 그대로 유지했습니다.
재판부는 헤어디자이너 D가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했으며, 원심의 양형 또한 합리적인 재량 범위 내에 있다고 보았습니다.
재판부는 D가 임금을 목적으로 피고인에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 사람으로서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판결했습니다.
따라서 피고인의 항소는 이유 없다고 보아 기각되었고 벌금 150만 원이 확정되었습니다.
이 사건은 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당하며, 핵심 법리는 근로기준법상 '근로자'의 정의와 판단 기준입니다.
대법원 판례(2021다222914 판결 등)에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 합니다.
'종속적인 관계'가 있는지는 다음의 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
이 사건에서 법원은 D가 고정된 근무시간과 장소에서 사용자의 지휘를 받으며 고정급을 받았고, 독립적인 사업 운영의 가능성이 없었다는 점 등을 들어 D가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 형식적인 계약서 내용이나 세금 처리 방식 등은 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 부분이므로 실질적인 판단에서 중요한 요소로 보지 않았습니다.
개인 사업장에서 고용되는 프리랜서 형태의 근로관계는 외형상 계약 형태보다 실제 업무의 내용과 방식이 중요하게 고려됩니다.
근로자성을 판단하는 주요 요소는 다음과 같습니다:
본 사건에서 피고인이 근로계약서 미작성, 4대 보험 미가입, 사업소득세 원천징수 등의 사정을 들었음에도 법원은 이를 사용자가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하다고 판단했습니다.
따라서 실제 업무의 실질적 내용과 종속성을 명확히 파악하고 문서화하는 것이 유사 분쟁을 예방하는 데 중요합니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}