노동
근로자가 사업체로부터 사전 해고 통보 없이 해고되었으나, 법에서 정한 해고예고수당(30일분 통상임금)을 지급받지 못하여 고용주를 상대로 소송을 제기한 사안입니다. 1심에서 근로자의 청구가 인용되었고, 이에 불복한 고용주의 항소는 기각되었습니다. 법원은 고용주가 해고예고 의무를 위반하고 해고예고수당을 지급하지 않았다고 판단했습니다.
원고 A는 2020년 4월 27일 피고 B가 운영하는 사업체 'C'에 입사하여 근무했습니다. 그러나 피고 B는 2020년 11월 25일 원고 A를 30일 전 사전 통보 없이 해고했습니다. 또한, 피고 B는 해고예고를 하지 않은 대가로 지급해야 할 30일분 통상임금(200만 원)을 원고 A에게 지급하지 않았습니다. 이로 인해 피고 B는 근로기준법 위반으로 기소되어 2022년 4월 7일 벌금 100만 원을 선고받기도 했습니다. 원고 A는 미지급된 해고예고수당 200만 원 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했고, 피고 B는 해고 30일 전 예고를 했으며 2020년 11월 25일에 지급한 200만 원이 급여였으므로 해고예고수당은 발생하지 않는다고 주장하며 항소했습니다.
고용주가 근로자를 해고할 때 30일 전 해고 예고 의무를 준수하였는지 여부 그리고 해고 예고를 하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하였는지 여부입니다. 고용주가 근로기준법 제26조를 위반하여 해고예고수당을 지급해야 하는지에 대한 판단이 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고 B의 항소를 기각하고 원고 A에게 해고예고수당 200만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 제1심 판결을 유지했습니다. 피고 B가 원고 A를 해고하면서 30일 전에 예고하지 않았고 30일분 통상임금에 해당하는 200만 원도 지급하지 않았다고 인정했습니다.
항소심 법원 또한 고용주가 근로기준법상 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무를 위반했다고 판단하여 근로자에게 해고예고수당 및 지연손해금을 지급해야 한다는 결론을 내렸습니다. 이는 근로자의 권익을 보호하고 고용주의 의무를 강조하는 판결입니다.
이 사건의 핵심은 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 있습니다. 이 조항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.'고 명시하고 있습니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우와 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 일정한 예외 사유가 존재합니다. 이 판례에서 피고는 30일 전 해고 예고를 하지 않았고 해고예고수당도 지급하지 않아 근로기준법 제26조를 위반한 것으로 판단되었습니다. 고용주의 이러한 위반 행위는 형사처벌(벌금 100만 원 선고)의 대상이 될 뿐만 아니라, 미지급된 해고예고수당에 대한 민사상 지급 의무까지 발생하게 됩니다.
만약 근로자가 해고 통보를 받았다면 해고의 적법성을 확인해야 합니다. 특히 고용주로부터 해고 통보를 받기 30일 전 예고를 받지 못했거나 그에 상응하는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급받지 못했다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 해고 통보일, 실제 해고일, 최종 급여 및 퇴직금, 해고예고수당 등의 지급 여부를 꼼꼼히 확인하고 관련 증거(계약서, 급여명세서, 통화 기록, 문자 메시지 등)를 확보해두는 것이 중요합니다. 만약 부당하게 해고예고수당을 받지 못했다면 노동위원회에 구제 신청을 하거나 법원에 임금 청구 소송을 제기할 수 있습니다. 고용주는 해고 시 근로기준법 제26조에 따른 절차를 반드시 준수해야 하며 위반 시 형사처벌과 민사상 책임이 발생할 수 있음을 인지해야 합니다.
