미지급 임금 다툼과 근로자성 인정 항소심 판결

고용주 A는 외근 수리기사 F에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. A는 F이 근로자가 아닌 용역계약 상대방이라고 주장하며 항소했지만, 항소심 법원은 F의 근무 형태(정해진 근무시간, 현장 대기 의무 등)를 근거로 근로기준법상의 근로자로 인정했습니다. 다만, 검사의 공소장 변경으로 A의 다른 범죄 전력이 추가되어 원심판결을 파기하고 다시 판결하면서, 최종적으로 A에게 벌금 1,500,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 근로기준법을 위반하여 근로자에게 임금을 지급하지 않은 혐의로 기소된 고용주.
• 근로자 F: 피고인 A의 사업체에서 외근 수리기사로 일하며 근로자성 여부가 법적 쟁점이 된 당사자.
• 근로자 B: 원심에서 공소기각되었으나, 역시 피고인 A로부터 임금을 받지 못한 근로자.

분쟁 상황

피고인 A는 자신이 운영하는 사업체에서 외근 수리기사로 일한 F에게 임금을 제때 지급하지 않았습니다. A는 F이 사업자등록까지 마친 용역계약 상대방이므로 근로기준법상 근로자가 아니며 따라서 임금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 이로 인해 F의 근로자성 여부가 법적 다툼의 핵심 쟁점이 되었고, 피고인 A는 근로기준법 위반 혐의로 재판을 받게 되었습니다.

핵심 쟁점

외근 수리기사 F이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 피고인 A의 근로기준법 위반 유무 및 적절한 형량이 주요 쟁점이었습니다. 또한 피고인의 이전 사기죄 확정판결이 이번 사건의 형량 결정에 미치는 영향도 고려되었습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원심판결 중 유죄 부분을 파기하고, 피고인 A에게 벌금 1,500,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하도록 했고, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명령했습니다.

결론

항소심 법원은 피고인 A가 'F은 근로자가 아니다'라는 주장을 했으나, F의 실제 근무 형태와 업무 지시 등을 종합적으로 판단하여 F을 근로기준법상의 근로자로 인정했습니다. 비록 검사의 공소장 변경으로 피고인의 다른 범죄 전력이 추가되어 심판 대상이 변경됨으로써 원심판결이 파기되었지만, 최종적으로 피고인 A의 근로기준법 위반 사실은 인정되어 벌금 1,500,000원이 선고되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다:

• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금을 포함한 모든 금품을 지급해야 합니다. 이를 어기면 법적 책임을 지게 됩니다.
• 근로기준법 제109조 제1항 (벌칙)​: 제36조를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이 사건에서 피고인은 이 조항에 따라 벌금형을 선고받았습니다.
• 근로자성 판단 법리: 근로기준법상 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 업무 관계, 즉 사용자의 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소의 구속 여부, 독립적인 사업 운영 가능성 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 이 사건에서는 F의 고정된 근무시간, 현장 대기 의무 등이 근로자성을 인정하는 중요한 근거가 되었습니다.
• 형법 제37조 후단, 제39조 제1항 (경합범 처벌의 특례)​: 이 법리는 이미 유죄 판결이 확정된 다른 범죄가 있는 사람이 아직 재판이 끝나지 않은 다른 범죄로 처벌받을 때 적용됩니다. 법원은 이때 이미 확정된 죄와 이번 죄를 동시에 재판받았다고 가정했을 때의 형평성을 고려하여 형량을 정해야 합니다. 피고인 A에게 이전 사기죄 확정판결이 있었기에 이 법리가 적용되었습니다.
• 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장 유치)​: 벌금형을 받은 사람이 정해진 기간 내에 벌금을 내지 않을 경우, 일정 금액을 하루로 계산하여 그 기간 동안 노역장에 유치할 수 있도록 하는 규정입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 근로자성 판단 기준: 계약서의 제목이나 사업자등록 여부보다는 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 중요합니다. 사용자의 상당한 지휘·감독을 받고 정해진 근무시간과 장소에서 일하며 고정적인 임금을 받는다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
• 임금 미지급의 책임: 근로기준법상 근로자에게 임금을 지급해야 할 의무를 다하지 않으면 형사 처벌을 받을 수 있습니다.
• 근무 형태의 중요성: 이 사건에서 F은 주 6일, 월요일부터 금요일은 오전 7시부터 오후 8시까지, 토요일은 오전 7시부터 오후 6시까지 정해진 근무시간이 있었고 일이 없을 때에도 현장 대기해야 하는 등 구체적인 업무 지시와 통제를 받았으므로 근로자로 인정되었습니다.
• 형량 결정 요소: 임금 미지급 사건에서 피해자와의 합의 여부, 미지급된 임금의 규모, 고용주의 반성 태도, 동종 범죄 전력 유무, 다른 범죄 전력 등이 형량을 결정하는 데 영향을 미칩니다.