행정
D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 경쟁당국이 항공화물운송 분야의 경쟁 제한 우려를 해소하기 위해 B 주식회사의 화물사업부 매각을 조건으로 내걸었습니다. 이에 따라 B 주식회사는 화물사업부를 C 주식회사에 분할합병 형태로 매각하기로 결정하였고, 이 과정에서 B 주식회사 소속 화물기 운항 조종사들에게 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 해당 조종사들(채권자들)은 이 전적명령이 무효라며 효력 정지 가처분을 신청했으나, 법원은 이를 기각했습니다.
D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 집행위원회(EC)로부터 항공화물운송 시장에서의 경쟁 제한 우려에 대한 시정조치로 B 주식회사의 화물사업부를 분할하여 매각하라는 요구를 받았습니다. 이에 B 주식회사는 2025년 1월 16일 C 주식회사와 화물사업부 분할합병 계약을 체결하고, 해당 사업부 소속인 B747 및 B767 항공기 조종사들에게 2025년 2월 27일 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 조종사들은 이 전적에 동의하지 않고, 본안 판결 확정 시까지 전적명령의 효력을 정지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다.
이 사건 계약이 영업양도에 해당하는지 분할합병에 해당하는지 여부, 분할합병에 따른 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었는지 여부, 그리고 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 부당한 목적이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 채권자(선정당사자)의 신청을 모두 기각하고, 소송비용은 채권자(선정당사자)가 부담하도록 결정했습니다. 즉, 전적명령의 효력정지 가처분 신청을 받아들이지 않았습니다.
법원은 B 주식회사와 C 주식회사 간의 계약이 상법상 '분할합병'에 해당하며, 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었다고 판단했습니다. 또한, 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되었거나 그에 준하는 특별한 사정이 있다는 점이 충분히 소명되지 않았다고 보았습니다. B 주식회사의 심각한 재정 위기 해소와 해외 경쟁당국의 기업결합 승인 조건 이행이라는 배경, 화물사업부의 독자적 운영에 필요한 인력 선정 기준의 합리성, 그리고 근로조건 불이익 변경 금지 확약 등을 종합적으로 고려하여 채권자들의 전적 거부권을 인정할 만한 사유가 부족하다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 주로 상법 제530조의2 내지 제530조의12(분할합병 관련 조항)와 상법 제530조의10(분할합병에 따른 권리의무의 승계)이 적용되었습니다. 상법은 회사의 분할 및 분할합병 절차와 효력을 규정하며, 분할합병은 등기를 통해 효력이 발생하고 분할합병계획서에 따라 회사의 권리와 의무가 포괄적으로 승계된다고 명시합니다. 이는 근로관계에도 적용될 수 있습니다. 또한, 헌법상 직업선택의 자유와 근로기준법상 근로자 보호 원칙이 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례(예: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다102124 판결)에 따르면, 회사가 분할합병 전 충분한 설명과 소통으로 절차적 정당성을 갖추었다면 근로자 동의 없이도 근로관계가 승계되는 것이 원칙입니다. 그러나 회사 분할이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 해당 근로자가 근로관계 승계를 거부하고 기존 회사에 잔류할 수 있습니다.
기업이 분할합병을 진행할 때, 근로자들의 고용 승계 문제는 매우 중요한 쟁점이 됩니다. 회사는 분할합병의 배경, 목적, 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 미리 노동조합과 근로자들에게 충분히 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 이러한 절차적 정당성을 확보하는 것이 근로자 동의 없이 근로관계가 승계될 수 있는 근거가 됩니다. 근로자 입장에서는 회사의 분할합병이 자신의 고용 불안정을 초래하거나 근로기준법상 해고를 회피하기 위한 부당한 목적으로 이루어졌다고 판단될 경우, 전적을 거부할 권리가 인정될 수 있습니다. 이때, 회사가 절차적 정당성을 제대로 갖추지 못했거나 부당한 목적이 있었음을 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 또한, 기존 근로조건 중 우대항공권과 같이 일시적이거나 우연한 사정에 따라 결정되는 혜택은 법적으로 보장되는 근로조건으로 인정받기 어려울 수 있으므로, 핵심적인 근로조건과 혜택을 구분하여 면밀히 검토해야 합니다.
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