행정 · 노동
피고 회사(B자산관리회사)의 상무인 원고(A)가 전무 퇴임식 행사 회식에서 다른 직원들에게 술을 강요하고 욕설을 하며 여성 직원들에게 술을 따르도록 지시하고 원치 않는 신체 접촉을 하는 등 직장 내 괴롭힘과 성희롱 비위행위를 저질렀다는 제보가 접수되었습니다. 피고 회사는 조사 절차를 거쳐 원고에게 감봉 6개월의 징계 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 감봉 처분이 절차적 및 실체적으로 하자가 있어 무효임을 확인해달라며 소송을 제기했으나 법원은 원고의 주장을 모두 기각했습니다.
원고는 피고 회사의 상무로 근무하던 중 2022년 12월 27일 전무 퇴임식 행사 회식에 참석했습니다. 이후 피고 회사에는 원고가 회식 자리에서 다른 직원들에게 냉면 사발에 소주와 맥주를 섞은 술을 강제로 마시게 하고, 여성 직원들을 호명하여 술을 따르도록 지시하며 욕설을 하고, 원치 않는 신체 접촉(포옹, 입맞춤 시도, 엉덩이 만지기 등)을 했다는 제보가 접수되었습니다. 피고 회사는 이에 대해 조사를 진행한 후 2023년 2월 8일 인사위원회를 개최하여 원고에게 감봉 6개월의 징계 처분을 내렸습니다. 원고는 이 징계 처분이 무효라고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사의 원고에 대한 감봉 징계 처분에 징계사유 특정 부족, 방어권 침해, 편파적 조사 및 내용 유출 등 절차적 하자가 존재하는지 여부입니다. 둘째, 원고의 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 품위유지 의무 위반 등 징계 사유가 실제로 존재하는지 여부입니다. 셋째, 가사 징계 사유가 인정된다 하더라도 6개월 감봉 처분이 과도하여 징계 양정에 실체적 하자가 있는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 감봉 징계 처분에 절차적 하자가 있다는 원고의 주장을 인정하지 않았습니다. 징계 사유와 근거가 구체적으로 통보되었고 원고가 소명서를 제출하여 방어권이 침해되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 품위유지 의무 위반 등 징계 사유가 모두 인정된다고 보았습니다. 특히 회식에 참석한 다수 직원의 진술서와 증언이 구체적이고 일치하며 신빙성이 있다고 판단했습니다. 성희롱에 대해서는 행위자에게 성적 동기가 없었더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립한다고 보았습니다. 징계 양정의 적절성에 대해서는 피고 회사의 내부 규정에 따라 비위 정도를 경과실로 인정하여 감봉 범위 내에서 이루어진 점, 인사위원회에서 당초 제의된 징계보다 감경하여 의결한 점 등을 고려할 때 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법률 및 원칙이 적용되었습니다. 1. 직장 내 괴롭힘: 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위는 회사의 복무규정, 인사업무처리준칙, 임직원행동강령, 임직원윤리강령 등의 제반 규정을 위반하는 행위입니다. 본 사건에서는 상급자가 냉면 사발에 술을 섞어 마시게 하고 여성 직원들에게 술을 따르도록 지시하며 욕설한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다. 2. 직장 내 성희롱: 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 본 사건에서는 작별 인사의 의도라 하더라도 원하지 않는 상대의 손등 또는 얼굴 등에 입맞춤을 시도하거나 신체 접촉을 한 행위가 임직원 윤리강령을 위반한 성희롱으로 판단되었습니다. 3. 품위유지 의무 위반: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등의 비위 행위는 직장 내 건전한 근로 환경을 저해하고 회사의 명예와 위신을 실추시키는 행위로서 복무규정상 품위유지 의무를 위반한 것으로 간주됩니다. 이러한 행위는 인사규정 제48조 제1항 제1호에 따라 징계 사유가 될 수 있습니다. 4. 징계 양정의 재량권: 징계 처분의 수위는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있습니다. 대법원 판례(예: 2024. 6. 13. 선고 2024다226313 판결)는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단할 수 있다고 보고 있습니다. 징계 양정이 과도한지는 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단합니다.
직장 회식은 업무의 연장선으로 인식하고 상급자는 특히 언행에 각별히 유의해야 합니다. 술을 강요하거나 특정 직원에게 술을 따르도록 지시하는 행위, 욕설 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 성적인 의도가 없었다고 하더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱에 해당할 수 있습니다. 원치 않는 신체 접촉은 자제해야 합니다. 회사는 징계 사유 발생 시 공정하고 철저한 조사를 통해 사실 관계를 확인해야 합니다. 이때 진술서나 증언의 구체성과 일관성을 중요한 판단 기준으로 삼을 수 있습니다. 징계 처분을 받은 근로자는 징계 사유를 명확히 통보받을 권리가 있으며, 소명 기회를 적극적으로 활용하여 자신의 입장을 충분히 밝혀야 합니다. 회사의 징계 양정은 내부 규정과 사회 통념에 비추어 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하며, 징계 처분 시에는 비위 행위의 정도, 평소 근무 태도, 징계 전력 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
