방송국에 파견된 CG 및 영상편집 직원의 직접 고용 여부 사건

이 사건은 방송국에 파견되어 CG 및 뉴스영상편집 업무를 수행한 근로자들이 원청 방송국을 상대로 직접 고용 의무 이행과 임금 및 손해배상을 청구한 사건입니다. 서울지방고용노동청은 방송국이 파견사업체 소속 근로자들을 실질적으로 직접 지휘·명령하여 파견법상 불법 파견에 해당한다고 판단하여 직접 고용 시정지시를 내렸습니다. 이에 방송국은 원고 A을 직접 고용했으나 기간제 근로계약을 체결한 뒤 만료 통보를 하였고, 원고 B은 이미 파견사업체에서 퇴사한 상태였습니다. 법원은 피고 방송국이 원고 A과 B를 직접 고용해야 할 의무가 있다고 판단하여, 원고 A의 근로자 지위를 확인하고 원고 B에게 고용 의사표시를 할 것을 명령했습니다. 다만, 원고들이 청구한 임금 및 손해배상에 대해서는 구체적인 입증 부족을 이유로 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 C의 지역국에서 보도CG 업무를 수행한 근로자
• 원고 B: 피고 C의 지역국에서 뉴스영상편집 업무를 수행한 근로자
• 피고 C: 국내외 방송 실시 및 방송문화 보급을 목적으로 하는 공법인 (방송국)
• 주식회사 D: 피고 C의 방송제작 지원사업 등을 목적으로 설립된 회사 (원고들의 소속 파견사업체)

분쟁 상황

피고 방송국(C)은 방송프로그램 제작 업무를 주식회사 D에 위탁하여 D 소속 근로자들이 C에서 보도CG(원고 A) 및 뉴스영상편집(원고 B) 업무를 수행하게 했습니다. 서울지방고용노동청은 이러한 관계가 파견법상 실질적인 근로자파견에 해당한다고 판단, 피고 C에게 해당 근로자들을 직접 고용하라는 시정지시를 내렸습니다. 시정지시 후 피고 C는 당시 D에 재직 중이던 원고 A을 직접 고용했으나 기간제 근로계약을 체결하고 2020년 8월 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료했습니다. 원고 B은 노동청의 시정지시 이전에 D에서 퇴사한 상태였습니다. 이에 원고들은 피고 C가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장하며, 원고 A은 부당해고에 대한 근로자 지위 확인과 미수령 임금 지급을, 원고 B은 고용 의사표시 이행과 미고용으로 인한 임금 상당 손해배상을 청구했습니다. 또한 양측 모두 파견법상 차별금지 규정 위반에 따른 손해배상도 요구했습니다.

핵심 쟁점

피고 방송국과 주식회사 D 사이의 위탁계약이 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자파견에 해당하는지 여부, 피고 방송국에 직접고용의무가 발생하는지 여부, 직접고용의무 발생 시 기간제 근로계약 체결의 유효성, 퇴사한 파견근로자에 대한 고용의무 유지 여부, 그리고 파견근로자들이 임금 및 손해배상을 청구할 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

1. 원고 A이 피고 C의 근로자 지위에 있음을 확인한다.
2. 피고 C는 원고 B에게 고용의 의사표시를 하라.
3. 원고들의 피고 C에 대한 각 나머지 청구(임금 및 손해배상)를 모두 기각한다.
4. 소송비용 중 40%는 원고들이, 나머지 60%는 피고 C가 각 부담한다.

결론

법원은 피고 C와 주식회사 D 사이의 위탁계약을 파견법상 근로자파견에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 C는 원고 A과 B를 직접 고용할 의무가 있다고 보았습니다. 원고 A의 경우, 피고 C가 기간제 근로계약을 체결한 것은 특별한 사정 없이 파견법의 직접고용의무를 완전히 이행하지 않은 것으로 무효이며, 따라서 원고 A은 피고 C의 기간을 정하지 않은 근로자 지위에 있다고 확인했습니다. 원고 B의 경우, 직접고용의무가 발생한 이후 D에서 퇴사했더라도 피고 C의 고용의무는 소멸하지 않는다고 보아 고용의 의사표시를 명령했습니다. 그러나 원고 A의 임금 청구와 원고 B의 고용의무 불이행으로 인한 손해배상 및 차별적 처우로 인한 손해배상 청구는 구체적인 손해액이나 비교 대상, 손해 발생의 증명이 부족하다는 이유로 모두 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)​ 이 조항은 '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하며 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위해 일하게 하는 것이라고 정의합니다. 법원은 계약의 명칭과 상관없이 △사용사업주가 근로자에게 구속력 있는 업무 지시를 하는지 △근로자가 사용사업주 사업에 실질적으로 편입되었는지 △파견사업주가 근로자의 근로조건 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 △업무의 특정성, 전문성 및 파견사업주의 독립적 조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로관계의 실질을 판단합니다. 이 사건에서 법원은 원고들의 업무가 피고의 지휘·명령을 강하게 받았고, 피고 사업의 필수적인 부분에 실질적으로 편입되었으며, 파견사업체 D이 근로조건에 대한 독자적 권한 행사가 미약했고, 업무의 구별성이 명확하지 않았음을 근거로 근로자파견관계를 인정했습니다.

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 제5호 (직접고용의무)​ 이 조항은 고용노동부장관의 허가 없이 불법 파견을 받은 경우 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과합니다. 이 의무는 파견근로자 보호를 위한 강행 규정으로, 특별한 사정이 없다면 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 합니다. 파견근로자가 직접 고용을 원하지 않았거나, 사용사업주의 유사 업무 근로자들이 대부분 기간제인 예외적인 경우에만 기간제 계약이 허용될 수 있으며, 그에 대한 입증 책임은 사용사업주에게 있습니다. 법원은 피고 C가 원고 A을 직접 고용하면서 기간제 근로계약을 체결한 것은 이러한 특별한 사정이 없었으므로 직접고용의무를 완전히 이행하지 않은 것이며, 기간을 정한 부분은 무효라고 보아 부당해고라고 판단했습니다. 또한, 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업체에서 퇴사했더라도 그 의무는 소멸하지 않는다는 판례에 따라 원고 B에 대한 고용 의사표시를 명령했습니다.

3. 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 동시이행)​ 사용자(채권자)의 책임 있는 사유로 근로자(채무자)가 일(노무)을 제공하지 못하게 된 경우, 근로자는 일을 제공하지 않았더라도 사용자에게 해당 기간의 임금을 청구할 수 있습니다. 이는 사용자의 부당해고로 인해 근로자가 일하지 못한 기간 동안에도 임금을 받을 수 있는 근거가 됩니다. 그러나 이 사건에서 원고 A은 임금의 구체적인 금액을 증명하지 못하여 청구가 기각되었습니다.

4. 민법 제750조 (불법행위의 내용)​ 고의 또는 과실로 법을 위반하여 타인에게 손해를 입힌 사람은 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 파견법 제21조 제1항은 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고 있으므로, 사용사업주가 합리적인 이유 없이 파견근로자에게 임금 차별을 한 경우 이는 민법 제750조의 불법행위에 해당하여 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 원고 B은 차별적 처우로 인한 손해배상을 청구했으나, 피고의 비교대상 근로자와 업무의 동질성을 구체적으로 입증하지 못하여 청구가 기각되었습니다. 또한 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 청구도 원고 B이 자발적으로 퇴사한 후 장기간이 지난 점 등을 고려할 때 손해 발생에 대한 추가적인 증명이 부족하다는 이유로 기각되었습니다.

참고 사항

회사가 근로자를 직접 고용하지 않고 다른 회사를 통해 업무를 맡기더라도, 실제 업무 지시와 감독이 원청 회사에서 이루어지고 원청 회사 직원들과 함께 일한다면 법적으로 근로자 파견으로 인정될 수 있습니다. 이 경우 원청 회사에는 파견 근로자를 직접 고용할 의무가 생기며, 특별한 사유 없이 기간제 근로계약을 체결하는 것은 무효로 판단될 수 있습니다. 또한, 직접고용의무가 발생한 이후 근로자가 파견 사업체에서 퇴사했더라도 원청 회사의 직접고용의무는 원칙적으로 사라지지 않습니다. 다만, 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상이나 차별적 처우로 인한 손해배상을 청구할 때는 손해액과 그 발생 사실을 명확히 증명해야 합니다. 특히 자발적 퇴사 후 오랜 기간이 지난 경우에는 손해 발생에 대한 추가적인 입증이 필요할 수 있으며, 비교 대상 근로자의 업무가 본인의 업무와 동종 또는 유사하다는 점도 구체적으로 증명해야 합니다.