행정 · 노동
원고 A는 피고 주식회사 B로부터 2021년 2월 26일 해고당한 후, 해고무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 원고는 자신의 채용 과정에 부정청탁이 없었다거나 설령 있었다 해도 본인에게 직접적인 책임이 없으므로 해고가 부당하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고의 채용이 전 부행장의 부정청탁에 의한 것이며 이는 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 ‘근로자 측 책임 있는 사유’에 해당하므로 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사에 입사한 후 2021년 2월 26일 해고되었습니다. 회사는 인사관리지침 제39조 제2호(‘그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때’)를 해고 사유로 들었습니다. 이는 원고의 채용 과정에서 전 부행장 G의 추천 등 부정청탁이 있었고 이로 인해 원고가 서류전형 불합격 대상이었음에도 합격했다는 형사사건 판결 등 사실관계에 기반한 것이었습니다. 원고는 자신이 부정청탁에 직접 관여하지 않았고 청탁 사실 자체도 불분명하다며 해고가 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
이 사건 2심 법원은 1심 판결을 인용하면서 원고의 항소를 기각했습니다. 즉 피고 회사가 원고에게 한 해고가 정당하다고 판단했습니다.
원고 A는 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구 소송에서 최종 패소하여 해고가 정당하다는 판결을 받았습니다. 항소 비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
채용 과정에서의 부정한 개입은 단순히 특정 인물의 귀책사유를 넘어 근로자 측의 책임으로 이어질 수 있습니다. 본인의 직접적인 행위가 아니더라도 채용 과정의 투명성과 공정성에 심각한 훼손이 발생하면 해고의 정당한 이유가 될 수 있음을 유의해야 합니다. 단체협약이나 회사 내규의 해고 사유 조항은 명확히 해석되지 않을 경우 그 목적과 배경 전체적인 체계 등을 종합적으로 고려하여 해석될 수 있습니다. 특히 ‘인사규정 위배’와 같은 포괄적인 조항은 구체적인 사실관계에 따라 광범위하게 적용될 수 있습니다. 기업은 채용 비리 등 채용 과정의 불공정성을 발견했을 때 이에 상응하는 인사 조치를 취할 수 있으며 이러한 조치가 법적으로 정당성을 인정받을 수 있습니다.
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