잦은 교통사고 이력으로 재고용 거절된 사건

원고 A는 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재고용되기를 기대했으나, 회사 B가 A의 잦은 교통사고 이력과 불성실한 복무 태도를 이유로 재고용을 거부했습니다. 이에 원고 A는 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했지만, 1심과 2심 법원 모두 회사 B의 재고용 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• A (원고): 회사 B의 정년퇴직 근로자로, 촉탁직 재고용 거절이 부당해고라고 주장하며 소송을 제기한 당사자입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 원고 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 행정기관의 장입니다.
• B 주식회사 (피고보조참가인): 원고 A의 정년퇴직 후 촉탁직 재고용을 거부한 회사입니다.
• C노동조합: 원고 A와 함께 중앙노동위원회에 재심신청을 제기했던 노동조합입니다.

분쟁 상황

원고는 회사 B에서 근무하다가 정년퇴직을 맞이했고, 과거 다른 촉탁직 근로자들의 재고용 사례 등을 바탕으로 자신도 촉탁직으로 재고용될 것을 기대했습니다. 그러나 회사 B는 원고가 근무 기간 중 총 6회에 걸쳐 약 4,400만 원 상당의 재산상 피해를 발생시킨 교통사고를 일으켰고, 불성실한 복무 태도를 보였다는 점을 들어 재고용을 거부했습니다. 이에 원고는 자신의 재고용 거절이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

정년퇴직한 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 회사의 재고용 거절이 잦은 교통사고 이력 및 불성실한 복무 태도와 같은 사유로 합리적인 이유를 갖는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

항소심 법원인 서울고등법원은 원고의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. 법원은 회사가 원고의 잦은 교통사고 이력 (총 6회, 피해액 약 4,400만 원)과 불성실한 복무 태도 등을 이유로 촉탁직 재고용을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 따라서 원고에게 인정될 수 있는 재고용 기대권이 있다 하더라도 회사의 재고용 거절은 부당해고로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

결론

법원은 정년퇴직 근로자에게 재고용 기대권이 인정될 수 있지만, 회사가 합리적인 이유를 들어 재고용을 거절하는 것은 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이 사건에서는 근로자의 잦은 교통사고 이력과 불성실한 복무 태도가 재고용 거절의 합리적 이유로 인정되어 회사의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 정년퇴직 근로자의 '재고용 기대권'과 회사의 '재고용 거절의 합리적 이유'에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원 판례에 따르면 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직 후 기간제 근로자 재고용 규정이 있거나 그러한 재고용 관행이 확립된 경우 근로자는 재고용될 수 있다는 '기대권'을 가질 수 있습니다 (대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 참조). 그러나 이러한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 '합리적 이유 없이' 거절하는 경우에만 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다 (대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 참조). 본 사건에서는 원고의 잦은 교통사고 이력과 불성실한 복무 태도가 회사의 재고용 거절에 대한 합리적 이유로 인정되어, 원고의 재고용 기대권이 존재한다 하더라도 회사의 거절이 정당하다고 판단되었습니다. 또한, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문은 항소심이 1심 판결의 내용을 인용하거나 일부 수정하여 판결을 선고할 수 있도록 하는 절차적 법령입니다.

참고 사항

회사의 내부 규정, 특히 정년 후 재고용에 관한 규정을 미리 확인하는 것이 중요합니다. 근로자로서 성실한 근무 태도를 유지하고, 특히 운수업과 같이 안전이 중요한 직무에서는 사고 발생을 최소화하는 것이 재고용 또는 고용 유지에 결정적인 영향을 미 미칠 수 있습니다. 설령 재고용에 대한 기대권이 형성되어 있더라도, 회사가 합리적인 이유(예: 중대한 과실, 반복되는 사고, 불성실한 태도 등)를 들어 재고용을 거절하는 것은 법적으로 정당하다고 인정될 수 있습니다. 따라서 자신의 업무 성과나 회사 내 규정 위반 이력이 재고용에 어떤 영향을 미칠지 객관적으로 평가해 볼 필요가 있습니다.