경력직 수습직원 본채용 거부의 정당성을 인정한 판결

주식회사 B에 경력직 과장으로 시용 채용된 근로자 A가 시용 기간 만료 후 본채용이 거부되자 이를 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 중앙노동위원회는 A의 구제 신청을 기각했고, 제1심 법원 또한 재심판정이 적법하다고 보아 A의 청구를 기각했습니다. 항소심 법원은 시용 기간 만료 시 본채용 거부는 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 판단하며, A의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다.

관련 당사자

• 근로자 A: 주식회사 B에 경력직 과장으로 시용 채용되었으나, 시용 기간 만료 후 업무 부적격을 이유로 본채용이 거부되었다고 주장하며 소송을 제기한 당사자입니다.
• 주식회사 B (참가인 회사): 근로자 A를 경력직 과장으로 시용 채용한 후 업무능력 및 태도 부족을 이유로 본채용을 거부한 사용자 측입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 근로자 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각하는 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.

분쟁 상황

근로자 A는 2020년 2월 10일 주식회사 B에 해외영업 경력직 과장으로 채용되어 약 6주에서 8주간 시용 기간 동안 근무했습니다. 회사 측은 A의 업무 수행 능력, 동료와의 협업 태도, 기본적인 업무 처리상의 과오 등을 종합적으로 평가하여 업무 적격성이 부족하다고 판단했습니다. 이에 따라 회사는 2020년 4월 7일 A에게 본채용 거부(해고)를 통지했습니다. A는 이러한 본채용 거부가 부당해고에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 해당 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

시용(수습) 기간 만료 후 본채용 거부의 정당성 여부 및 이에 대한 사용자의 업무 평가가 객관적으로 합리적인 이유를 갖추고 사회통념상 상당하다고 인정되는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 항소비용을 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하며, A에 대한 주식회사 B의 본채용 거부는 정당하다는 제1심 판결을 유지한 것입니다.

결론

법원은 경력직 시용 사원에 대한 본채용 거부가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어 정당하다고 판단했습니다. 이에 따라 근로자 A의 부당해고 주장은 받아들여지지 않았고, 시용 기간 만료 시 본채용 거부의 정당성이 인정되는 결론이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 시용 기간 중 근로자에 대한 해고 또는 시용 기간 만료 시 본채용 거부의 정당성에 대한 법리를 적용하고 있습니다. 대법원 판례(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등)에 따르면, 시용 기간 중 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 일반 해고보다 그 사유 인정 범위가 넓습니다. 그러나 이 경우에도 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰 판단하려는 시용 제도의 취지에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당합니다. 또한, 근무평정의 합리성과 관련하여 대법원 판례(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결)는 근로의 양과 질에 대한 평가에 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업 조직에의 융화 정도 등 주관적인 평가도 포함될 수 있으므로, 일부 평가 항목에 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않더라도 근무평정 기준이 부당하다고 단정하기 어렵다고 보고 있습니다. 본 사건에서는 원고 A의 업무 평가 결과가 저조했고, 평가 기준이 자의적이거나 불합리하다고 보이지 않아 정당성이 인정되었습니다. 법원은 A가 경력직으로서 기대되는 기본적인 업무 숙련도와 회사 내 소통 및 협업 방식 준수에 미흡했던 점, 취업규칙을 위반한 반차 사용 등을 본채용 거부의 합리적인 이유로 보았습니다. 아울러 본 판결은 제1심 판결의 이유 부분을 인용하면서 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다는 절차적 근거를 제시했습니다.

참고 사항

시용(수습) 기간은 회사가 근로자의 업무 적격성을 관찰하고 판단하는 기간이므로, 이 기간 중에는 정식 채용 여부가 확정되지 않음을 명확히 인지해야 합니다. 시용 기간 만료 시의 본채용 거부는 일반적인 해고보다 그 정당성 인정 범위가 넓지만, 그렇다고 아무 이유 없이 이루어질 수는 없습니다. 회사 측의 평가 기준과 실제 업무 수행 내용이 매우 중요하게 작용하므로, 회사에서 제시하는 구체적인 지적 사항이나 개선 요구 사항에 대해 적극적으로 개선하려는 노력을 보여주는 것이 중요합니다. 특히, 동료 직원들과의 원활한 소통 및 협업 방식, 회사 내 정해진 업무용 메신저나 애플리케이션 사용과 같은 기본적인 소통 방식 준수는 업무 태도 평가에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 또한, 회사의 취업규칙이나 사규에 명시된 휴가 신청 절차와 같은 기본적인 사항들도 반드시 준수해야 하며, 이를 위반하는 행위는 업무 태도 불량으로 이어져 불이익을 받을 수 있습니다. 경력직으로 채용된 경우, 회사는 그에 상응하는 업무 숙련도와 능력을 기대하므로, 입사 후 짧은 기간이라도 업무 부적격성이 명확히 드러난다면 본채용 거부의 정당한 사유가 될 수 있습니다.