자동차 부품 조립 근로자의 직접 고용 여부 사건

원고는 피고의 2차 협력업체 소속으로 피고 공장 내에서 자동차 범퍼 부품 검사 업무 등을 수행했습니다. 원고는 피고가 자신을 직접 지휘·감독하는 근로자 파견 관계에 있었다고 주장하며 피고에 대한 직접 고용 및 임금 차액 지급을 청구했으나, 법원은 원고와 피고 사이에 근로자 파견 관계가 성립한다고 보기 어렵다며 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 BV: 피고의 2차 협력업체인 CG에 고용되어 피고 공장에서 자동차 부품 업무를 수행한 근로자
• 피고 A 주식회사: 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사 (원청 회사)
• BR 주식회사: 피고에게 범퍼 모듈을 공급하는 1차 협력업체
• CG: BR 주식회사로부터 범퍼 모듈 반제품 조립 및 운반 업무를 하도급받아 수행한 2차 협력업체 (원고의 실제 고용주)

분쟁 상황

원고는 2002년 3월 27일부터 CG에 입사하여 피고의 울산 공장 부품 창고에서 범퍼 조립, 검사, 적재 및 운반 업무를 수행했습니다. 원고는 이 기간 동안 피고로부터 직접 지휘·감독을 받아 사실상 피고에게 파견된 근로자에 해당하므로 파견근로 기간 2년 만료 후 피고에 직접 고용된 것으로 간주되어야 하며 피고의 정규직 근로자와의 임금 차액 36,898,314원 및 지연손해금을 지급받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 BR 주식회사로부터 범퍼 모듈을 납품받고 있으며 CG는 BR 주식회사로부터 특정 업무를 하도급받은 독립적인 2차 협력업체로서 원고를 독자적으로 지휘·감독했으므로 피고와 원고 사이에 근로자 파견 관계는 존재하지 않는다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

원고(BV)가 피고(A 주식회사)의 2차 협력업체인 CG 소속으로 피고의 공장에서 근무한 것이 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 적용되는 '근로자 파견'에 해당하는지 여부, 그리고 이에 따라 피고에게 직접 고용 간주 및 임금 차액 지급 의무가 발생하는지 여부.

법원의 판단

제1심판결 중 원고의 임금청구 부분에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 즉, 원고는 피고에 대한 임금 차액 청구에서 최종적으로 패소했습니다.

결론

법원은 원고가 피고의 2차 협력업체 소속으로 피고의 공장에서 근무했지만, 피고가 원고에 대해 직접적인 지휘·명령을 했다고 보기 어렵고 원고의 업무가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 단정하기 어려우며 원고의 고용주인 CG가 독립적인 기업 조직과 업무 수행 능력을 갖추고 있었다고 판단했습니다. 따라서 원고와 피고 사이에 근로자파견 관계가 성립하지 않는다고 결론내리고 원고의 임금 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」과 관련 대법원 판례에 따르면 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하게 할 때 그 법률관계가 '근로자파견'에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 실질에 따라 판단해야 합니다 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등).

1. 제3자의 지휘·명령 여부: 제3자가 근로자에게 직·간접적으로 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부가 중요합니다. 이 사건에서는 피고가 제공한 사양식별표나 서열지 등은 업무에 필요한 '객관적 정보'로 보았고 서열자 실명제 대장 등도 근태 파악 목적이 아닌 책임 명확화 의도로 보아 피고의 직접적인 지휘·명령으로 인정하지 않았습니다.
2. 제3자 사업에의 실질적 편입 여부: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부를 고려합니다. 이 사건에서는 원고의 업무가 피고 정규직 근로자와 혼재되지 않고 독자적으로 이루어졌으며 피고가 범퍼 제작 업무를 직접 수행한 적이 없어 대체 투입도 불가능하다는 점 등을 들어 피고의 사업에 편입되었다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다.
3. 원고용주의 독자적 권한 행사 여부: 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발, 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부입니다. 이 사건에서는 원고의 고용주인 CG가 근로자 선발, 근태 관리, 징계권 행사, 교육 등을 독자적으로 수행했다고 인정했습니다.
4. 계약 목적의 구체성 및 업무의 전문성·기술성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부도 판단의 기준이 됩니다. 이 사건에서는 피고가 BR에 물량 도급 방식으로 부품을 납품받고 BR이 CG에 하도급하는 형태로 진행되었으며 피고는 인건비 등 세부 사항에 관여하지 않았습니다.
5. 원고용주의 독립적 기업 조직 및 설비 여부: 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부입니다. 원고의 계쟁 기간 당시 CG가 자체 설비를 갖추기 전이었으나 법원은 당시에도 CG가 BR로부터 하도급받은 업무에 대해 피고로부터 독립하여 독자적인 업무 수행을 했다고 평가했습니다.

참고 사항

하청업체 소속으로 원청업체에서 근무하는 경우 '근로자 파견 관계'가 성립하는지 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무의 지휘·감독 주체, 업무의 독립성, 하청업체의 기업 조직 및 운영의 독립성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 원청업체가 제공하는 작업 지시나 정보가 업무 수행에 필요한 '객관적 정보'에 불과하고 하청업체가 근로자의 채용, 교육, 근태 관리, 징계 등을 독자적으로 수행한다면 근로자 파견으로 인정되기 어렵습니다. 원청업체 소속 근로자와 하청업체 소속 근로자의 업무가 명확히 구분되고 하청업체가 자체적인 노하우와 설비를 통해 독자적인 공정을 수행할 수 있다면 근로자 파견으로 인정되기 어렵습니다. 하청업체가 원청업체 공장 내에서 작업하더라도 업무의 연속성과 하청업체 자체의 공정 흐름이 중요하게 고려될 수 있습니다. 단순히 작업 공간이 원청업체 내라는 사실만으로 근로자 파견이 인정되는 것은 아닙니다. 유사한 문제 상황이 발생했을 때는 자신의 업무 내용, 지시 체계, 근태 관리 방식, 고용주의 독립성 여부 등을 객관적인 증거로 명확히 입증할 수 있도록 자료를 준비하는 것이 중요합니다.