직원 성희롱 2차 가해와 출장비 부당 수령 해고 사건

한국전력공사 직원 A가 출장 여비 허위 수령, 동료 직원 언어적 성희롱, 성희롱 2차 피해 야기, 사적 용무 부당 지시 및 공용 재산 사적 사용 등의 비위로 해고되었습니다. A는 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다고 주장하며 취소 소송을 제기했으나, 법원은 일부 비위 사실이 인정되고 해고 절차에 위법이 없으며 징계 양정도 적정하다고 판단하여 A의 청구를 기각하고 해고가 정당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 해고된 직원 (원고 A)
• 중앙노동위원회위원장 (피고, 재심판정을 내린 기관)
• 한국전력공사 (피고보조참가인, 원고의 전 직장)

분쟁 상황

한국전력공사의 직원이었던 A는 다음과 같은 비위 행위로 인해 해고 처분을 받았습니다.

1. 출장 여비 허위 수령: 2017년 2월 17일부터 2017년 10월 31일까지 국내 및 근거리 출장 여비 총 1,645,900원 상당을 허위 또는 과다하게 수령했습니다.
2. 동료 직원에 대한 언어적 성희롱: 20대 중반 신입 직원 D에게 공개된 장소에서 '살찐다. 살 좀 빼야지.', 'E씨는 먹어도 되는데 D씨는 안 된다.'는 등 외모를 언급하거나, '옛 애인과 같이 갔던 호텔 이야기' 등을 반복적으로 하여 성적 불쾌감을 느끼게 했습니다.
3. 성희롱 2차 피해 야기: 다른 직원의 성희롱 사건 관련 대책 회의에 참석하여 가해자를 옹호하는 발언을 했으며, 회의 후에도 다른 직원에게 '남자 직원이 술자리에서 그럴 수도 있는데 별일 아닌 걸 가지고 일을 만들었다. E에게 잘 얘기해서 J 좀 도와줘라.'라고 말하는 등 성희롱 피해자에 대한 부정적인 여론을 형성하려 했습니다.
4. 사적 용무 부당 지시 및 공용 재산 사적 사용: 2017년 4월부터 8월까지 총 4회에 걸쳐 부하 직원에게 자신의 자택 귀가를 위해 KTX역까지 회사 차량으로 데려다 줄 것을 지시했습니다. 한국전력공사는 이러한 비위 행위를 이유로 A를 해고했고, A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 재심 판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 한국전력공사의 해고 절차가 적법했는지 여부입니다. 특히 비위 사실의 특정, 해고 사유 통지, 그리고 성희롱 심의위원회 토의 절차 준수 여부가 문제 되었습니다. 둘째, 원고 A에게 제기된 해고 사유, 즉 출장 여비 허위 수령, 동료 직원에 대한 언어적 성희롱, 성희롱 2차 피해 야기, 사적 용무 부당 지시 및 공용 재산 사적 사용 사실이 인정되는지 여부입니다. 셋째, 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 과도한 징계는 아닌지 여부입니다.

법원의 판단

제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각합니다. 즉, 중앙노동위원회가 내린 재심 판정은 적법하며, 원고 A에 대한 한국전력공사의 해고 처분은 정당하다고 최종적으로 판단했습니다. 이에 따라 소송 총비용은 원고가 부담합니다.

결론

법원은 원고 A가 국내 및 근거리 출장 여비를 허위로 수령하고 동료 직원에게 언어적 성희롱을 했으며 다른 직원의 성희롱 사건과 관련하여 2차 피해를 야기하는 발언을 하고 부하 직원에게 사적인 용무를 지시하여 회사 차량을 사용한 사실 중 일부를 인정했습니다. 특히 원고에게 과거 유사한 비위 행위로 정직 6개월의 중징계를 받은 이력이 있다는 점, 한국전력공사의 직원에게 고도의 청렴성이 요구된다는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 해고를 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 성희롱의 정의 및 판단 기준: 대법원 판례에 따르면 성희롱이란 업무, 고용 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 지속성 등 구체적인 사정을 참작하여 객관적으로 일반적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지 여부로 판단합니다.
• 징계권 재량권의 범위 및 일탈·남용 판단 기준: 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에만 위법하다고 할 수 있습니다. 징계 양정의 적정성은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다. 특히 해고 처분은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다.
• 복수 징계 사유의 인정: 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계 사유만으로도 징계 해고의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 해고 처분은 위법하지 않다고 봅니다.
• 징계 형평성: 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에서도 그 직무의 특성이나 개전의 정이 있는지 여부에 따라 징계의 종류 선택과 양정에 차이를 두는 것은 사안의 성질에 따른 합리적인 차별로서 평등 원칙이나 형평에 반하지 않는다고 봅니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 직장 내 성희롱 발생 시 피해자를 옹호하고 보호하는 것이 최우선이며, 가해자를 두둔하거나 피해 사실을 유포하는 등 2차 피해를 유발하는 행위는 심각한 징계 사유가 될 수 있음을 명심해야 합니다.
• 특히 직장 상사가 부하 직원의 외모나 사생활에 대해 언급하는 것은 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있으므로 업무와 관련 없는 개인적인 발언은 삼가야 합니다. 의도치 않게 상대방에게 불쾌감을 줄 수도 있다는 점을 인지해야 합니다.
• 출장비와 같은 공적 경비는 규정에 따라 정확하게 사용하고 처리해야 합니다. '관행'이라는 이유로 부당 수령을 정당화할 수 없으며, 공공 기관이나 공기업 직원은 높은 수준의 청렴성이 요구됩니다.
• 부하 직원에게 사적인 심부름이나 용무를 지시하고 회사 차량 등 공용 재산을 사적으로 이용하는 행위는 직장 내 규율 위반이자 비위 행위로 간주되어 징계 대상이 됩니다.
• 과거에 유사한 비위 행위로 징계를 받은 이력이 있는 경우, 다시 비위 행위를 저지를 때는 가중된 징계를 받을 가능성이 매우 높습니다. 징계 이력은 징계 양정 판단에 중요한 요소로 작용합니다.