직원 정년 규정 변경과 실제 생년월일 기준 부당해고 사건

원고는 인사기록카드에 기재된 생년월일이 실제와 다르다는 이유로 정정을 신청했으나 회사가 이를 거부하고, 이후 회사가 개정한 정년 규정에 따라 조기 퇴직 처리되었습니다. 이에 원고는 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했으며, 1심에서는 원고 패소 판결을 받았으나, 항소심에서 1심 판결을 취소하고 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하여 원고가 승소한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고: 부당해고를 당했다고 주장하는 직원
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (부당해고 구제 재심판정을 내린 기관의 대표)
• 피고보조참가인: 사단법인 새마을운동중앙회 (원고를 해고한 회사)

분쟁 상황

원고는 인사기록카드 상의 생년월일이 실제와 다름을 인지하고 2015년 6월 17일 법원의 정정 허가 결정을 통해 가족관계등록부상의 생년월일을 변경했습니다. 이후 원고는 2015년 7월 15일과 9월 1일 두 차례에 걸쳐 회사에 인사기록카드상의 생년월일 변경을 신청했으나 회사는 이를 거부했습니다. 그 사이에 회사는 2015년 9월 8일 정년 기산일을 입사 당시 작성된 인사기록카드상의 출생연월일을 기준으로 하는 새로운 규정(이 사건 규정)을 시행했고, 해당 규정을 시행 당시 재직 중인 직원에게도 적용하기로 노동조합과 협약을 체결했습니다. 회사는 이 규정을 근거로 원고의 실제 생년월일과 다른 인사기록카드 상의 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여 원고를 퇴직 처리했습니다. 이에 원고는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

정년 산정의 기준이 실제 생년월일이 아닌 인사기록카드상의 생년월일이어야 하는지, 잘못된 생년월일 정정 및 반영 방법이 전혀 없는 규정의 효력은 무엇인지, 그리고 새로운 정년 규정의 소급 적용이 이미 발생한 정년에 관한 기득권을 침해하는지 여부입니다.

법원의 판단

제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회가 2016년 6월 29일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 원고의 해고가 부당하다는 것을 의미한다. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담하도록 명했다.

결론

법원은 이 사건 규정이 원고에게 적용될 수 없어 이 사건 정년퇴직이 부당해고에 해당한다고 판단하며, 이를 정당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 보아 취소했다. 결과적으로 원고가 최종 승소했다.

연관 법령 및 법리

고령자고용법 제19조는 정년 규정 운영 시 근로자의 연령을 합리적으로 적용하도록 요구하며, 이 사건 규정이 실제 생년월일과 다름에도 정정 방법을 허용하지 않는다면 해당 법률에 위반되어 무효로 볼 수 있습니다. 대법원 판례(2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등)에 따르면 정년은 근로자의 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 합니다. 이는 정년제가 근로자의 육체적·정신적 능력을 반영하는 실제 연령에 따라 근로계약을 종료시키는 제도이기 때문입니다. 법원은 이 사건 규정의 시행일 이전에 원고의 정년 기산일이 이미 실제 생년월일을 기준으로 확정되었다고 보았으며, 따라서 비록 노동조합과 직원들의 동의를 얻었다 하더라도, 이미 확정된 정년에 관한 원고의 기득권을 침해하는 방식으로 원고의 동의 없이 소급 적용하는 것은 무효라고 판단했습니다. 이는 법률 불소급의 원칙 및 신뢰 보호의 원칙과 관련됩니다. 또한 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조는 항소심에서 제1심 판결의 내용을 인용할 수 있도록 하는 절차적 규정으로 본 사건에서 제1심 판결의 일부 내용을 고쳐 쓰는 것 외에는 인용하는 데 사용되었습니다.

참고 사항

정년은 근로자의 육체적·정신적 능력을 반영하는 실제 연령을 기준으로 해야 합니다. 만약 회사 인사기록에 생년월일이 잘못 기재되어 있다면, 법원의 가족관계등록부 정정 허가 등을 통해 실제 생년월일로 변경하고 이를 회사에 정정 신청하는 절차를 거쳐야 하며, 회사는 특별한 사유가 없는 한 이를 반영해야 합니다. 새로운 인사규정이 시행되더라도, 이미 발생한 근로자의 기득권(예: 정년 연장 권리)을 침해하는 방식으로 소급 적용될 수 없으며, 특히 근로자의 동의 없이 불이익하게 소급 적용하는 것은 무효로 판단될 수 있습니다. 노동조합과 회사 간의 단체협약이나 규정 변경에 대한 합의가 있었다 하더라도, 그것이 개별 근로자의 이미 형성된 권리나 기득권을 불이익하게 침해하는 경우 해당 근로자에게는 적용되지 않을 수 있습니다. 만약 위와 같은 상황으로 인해 부당하게 해고되었다고 판단될 경우, 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하고, 그 결정에 불복할 경우 행정소송을 통해 다툴 수 있습니다.